2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。該法的頒布實施，是貫徹科學發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大報告提出的規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系要求的一項重大舉措�！秳趧雍贤ā肥抢^《中華人民共和國勞動法》之后調(diào)整勞動關(guān)系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關(guān)系乃至整個社會關(guān)系的發(fā)展產(chǎn)生基礎(chǔ)性的影響。
強調(diào)應通過規(guī)范形式確立勞動關(guān)系
用人單位和勞動者通過簽訂書面勞動合同作為確定勞動關(guān)系的依據(jù)，有利于明確雙方各自的權(quán)利和義務，充分發(fā)揮法律“定紛止爭”的功能。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，勞動合同法作出了明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同�！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！蓖瑫r對不簽訂書面勞動合同規(guī)定了相應的法律責任：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
可訂立無固定期限勞動合同
勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。我國勞動法的規(guī)定和勞動合同實踐中，以固定期限合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導致實踐中存在合同的短期化現(xiàn)象，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形，鼓勵建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。
勞動合同法明確規(guī)定，有下列3種情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(三)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因并因傷不能勝任工作等特定情形，續(xù)訂勞動合同的。同時還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。
法律實施前存續(xù)的勞動合同仍有效
勞動合同法第九十七條規(guī)定，勞動合同法施行前已依法訂立且在施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。這是總的原則。根據(jù)這一原則，勞動合同法作了三項過渡性規(guī)定：一是連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算；二是已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立；三是解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償方法是，本法施行前，依照當時的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法規(guī)定執(zhí)行。
據(jù)悉，為了全面貫徹實施勞動合同法，國務院及其有關(guān)部門正在抓緊研究制定實施細則，人民法院也將作出司法解釋。
競業(yè)限制有利于保護各方的權(quán)利
競業(yè)限制條款從總體上說有利于保護用人單位的權(quán)利。所謂競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營或為他人經(jīng)營與本單位同類的業(yè)務。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規(guī)定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。
競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點。因此，勞動合同法對競業(yè)限制條款的適用作了進一步的限制，一是在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。二是規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。四是規(guī)定實行競業(yè)限制期限不得超過兩年.
強調(diào)應通過規(guī)范形式確立勞動關(guān)系
用人單位和勞動者通過簽訂書面勞動合同作為確定勞動關(guān)系的依據(jù)，有利于明確雙方各自的權(quán)利和義務，充分發(fā)揮法律“定紛止爭”的功能。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，勞動合同法作出了明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同�！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！蓖瑫r對不簽訂書面勞動合同規(guī)定了相應的法律責任：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
可訂立無固定期限勞動合同
勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。我國勞動法的規(guī)定和勞動合同實踐中，以固定期限合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導致實踐中存在合同的短期化現(xiàn)象，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形，鼓勵建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。
勞動合同法明確規(guī)定，有下列3種情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(三)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因并因傷不能勝任工作等特定情形，續(xù)訂勞動合同的。同時還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。
法律實施前存續(xù)的勞動合同仍有效
勞動合同法第九十七條規(guī)定，勞動合同法施行前已依法訂立且在施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。這是總的原則。根據(jù)這一原則，勞動合同法作了三項過渡性規(guī)定：一是連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算；二是已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立；三是解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償方法是，本法施行前，依照當時的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法規(guī)定執(zhí)行。
據(jù)悉，為了全面貫徹實施勞動合同法，國務院及其有關(guān)部門正在抓緊研究制定實施細則，人民法院也將作出司法解釋。
競業(yè)限制有利于保護各方的權(quán)利
競業(yè)限制條款從總體上說有利于保護用人單位的權(quán)利。所謂競業(yè)限制，是指用人單位與勞動者約定，勞動者在勞動合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營或為他人經(jīng)營與本單位同類的業(yè)務。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規(guī)定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。
競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點。因此，勞動合同法對競業(yè)限制條款的適用作了進一步的限制，一是在約定競業(yè)限制條款時，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。二是規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。四是規(guī)定實行競業(yè)限制期限不得超過兩年.
