1 下列有關在職培訓的陳述正確的是( )。
A.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能更傾向于工作流動
B.對于工人的技能學習來說，一般培訓是普遍、主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓
參考答案：C
參考解析:
本題考查在職培訓的相關內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學習來說，在職培訓是普遍、主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓。所以選項D錯誤。
2 下列屬于勞動爭議范圍的是( )。
A.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛
B.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議
D.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。
3 工作沒計的方法中.( )關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。
A.工作擴大化
B.工作豐富化
C.工作生活質(zhì)量
D.自主性工作團隊
參考答案：B
參考解析:
本題考查激勵型的_丁作設計方法。工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。
4 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為( )。
A.監(jiān)督人
B.投保人
C.管理人
D.保險人
參考答案：D
參考解析:
本題考查保險人的含義。
5 企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應多于20人
B.給專家提供充分的資料和信息
C.問題的表述盡量含糊
D.專家必須對問題作出精確回答
參考答案：B
參考解析:
本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。要給專家提供充分的資料和信息。預測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持;爭取決策層領導的支持。
6 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由( )按月支付。
A.所在單位
B.工傷保險基金
C.勞動能力鑒定委員會
D.勞動保障行政部門
參考答案：A
參考解析:
本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7 下列選項中屬于績效改進過程的第一步，也是績效改進的基本環(huán)節(jié)的是( )。
A.選擇績效改進方法
B.組建績效改進部門
C.績效診斷與分析
D.評價績效改進成果
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效改進的程序�？冃г\斷和分析是績效改進過程中的第一步，是績效改進的基本環(huán)節(jié)。
8 在經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是( )。
A.收入效應
B.附加的勞動者效應
C.替代效應
D.灰心喪氣的勞動者效應
參考答案：D
參考解析:
本題考查灰心喪氣的勞動者效應。
9 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
參考答案：A
參考解析:
本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。
10 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自( )起計算。
A.違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動者舉報之日
D.立案之日
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動監(jiān)察的相關內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自違法行為終了之日起計算。
11 中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)了明顯的( )特色。
A.行業(yè)自律
B.企業(yè)為主
C.政府主導
D.法制化
參考答案：C
參考解析:
本題考查中國的三方協(xié)商機制。中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)了明顯的政府主導特色。
12 當前階段西方國家勞動關系的特點之一是( )。
A.爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標
B.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善
C.初步實行集體談判制度
D.工會的力量有不斷縮小的趨勢
參考答案：D
參考解析:
本題考查發(fā)達市場經(jīng)濟國家的勞動關系特點。西方國家第三產(chǎn)業(yè)的比重大于第二產(chǎn)業(yè)比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務業(yè)發(fā)展會員的挑戰(zhàn)。
13 密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色.其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設的角色，稱為( )。
A.文化與變革的服務者
B.戰(zhàn)略設計師
C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D.可信任的參與者
參考答案：D
參考解析:
本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學尤里奇教授歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設計者、文化與變革的服務者、戰(zhàn)設計師、業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且能夠被人接受。能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。
14 人力資源需求預測程序的第一步是( )。
A.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷
C.估算各職能工作活動的總量
D.預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
參考答案：D
參考解析:
本題考查人力資源需求預測程序的第一步——預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
15 下列福利項目巾.屬于企業(yè)補充福利的是( )。
A.員工服務汁劃
B.住房公積金
C.社會保險
D.法定假日
參考答案：A
參考解析:
本題考查企業(yè)補充福利的構(gòu)成。選項BCD屬于法定福利。
16 因勞務派遣單位存在違法行為.給被派遣勞動者造成損害的，( )。
A.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任
B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任
C.用工單位承擔賠償責任
D.勞務派遣單位承擔賠償責任
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞務派遣單位的法定義務。因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
17 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。
A.勞動力供給理論
B.勞動力需求理論
C.高等教育的信號模型理論
D.收入分配理論
參考答案：C
參考解析:
本題考查高等教育的信號模型。根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。
18 如果某城市清清工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案：C
參考解析:
本題考查供給彈性的計算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
19 通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是( )。
A.標桿超越
B.卓越績效標準
C.六西格瑪管理
D.IS0質(zhì)量管理體系
參考答案：C
參考解析:
本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。
20 下列激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是( )。
A.公平理論
B.雙因素理論
C.強化理論
D.目標設置理論
參考答案：C
參考解析:
本題考查強化理論。
21 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，適合于關系取向領導風格的情景是( )。
A.上下級關系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B.上下級關系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C.上下級關系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D.上下級關系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
參考答案：D
參考解析:
本題考查費德勒的權(quán)變理論。適合于關系取向領導風格的情景有兩種，一種是上下級關系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小;另一種是上下級關系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大。
22 領導更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關注任務的完成以及員工的順從，該領導模式屬于( )。
A.魅力型領導
B.交易型領導
C.改變型領導
D.權(quán)變型領導
參考答案：B
參考解析:
本題考查交易型領導的特點。
23 關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
B.培訓與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃
C.培訓與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.在設立培訓與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
參考答案：A
參考解析:
本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式。
24 通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為( )。
A.卓越績效標準
B.六西格瑪管理
C.標桿超越
D.IS0質(zhì)量管理體系
參考答案：B
參考解析:
本題考查績效改進方法中的六西格瑪管理。
25 職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由( )承擔舉證責任。
A.職工或者其直系親屬
B.用人單位
C.勞動行政部門
D.工會組織
參考答案：B
參考解析:
本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是丁傷的，由用人單位承擔舉證責任。
26 面試大的缺陷在于( )。
A.目標性
B.全面性
C.直觀性
D.主觀性
參考答案：D
參考解析:
本題考查面試大的缺陷——主觀性。
27 培訓與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中常用的是( )。
A.直接觀察
B.面淡
C.績效監(jiān)測
D.行為評價量表
參考答案：D
參考解析:
本題考查培訓與開發(fā)效果的工作行為評估方法。行為評價量表是行為評估中常用的方法。
28 下列關于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是( )。
A.一般而言，年紀大的人更愿意進行人力資本投資
B.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多
C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長.則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本
參考答案：A
參考解析:
本題考查關于人力資本投資和高等教育的幾個重要結(jié)論。年紀大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機會成本太大。所以A選項錯誤。
29 將所有的控制權(quán)與責任集中設置在一個節(jié)點上。該設置可使管理人員在大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.獨立型
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。
30 工作的自主性有助于員工( )。
A.感受到工作的穩(wěn)定性
B.體驗到工作的單調(diào)性
C.體驗到工作的責任
D.感受到工作的安全性
參考答案：C
參考解析:
本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。自主性賦予員工責任感。
31 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行( )的有關規(guī)定。
A.用人單位注冊地
B.勞動合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標準較低地
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動合同履行地原則。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定。
32 關于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括( )。
A.知識和技能
B.動機/需要
C.自我概念
D.人格特質(zhì)
參考答案：A
參考解析:
本題考查勝任特征模型。選項A屬于水上冰山的部分。
33 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為( )。
A.效價
B.期望
C.工具性
D.動機
參考答案：C
參考解析:
本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。
34 某工作分析方法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為( )。
A.工作日志法
B.觀察法
C.工作實踐法
D.主題專家會議法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析方法中的工作日志法。
35 ( )是“多元放任模式”的代表國家。
A.德國
B.美國
C.日本
D.俄羅斯
參考答案：B
參考解析:
本題考查美國勞動關系的模式。美國是“多元放任模式”的代表國家。
36 根據(jù)《高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定,如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，人民法院應當認定申請仲裁期問( )。
A.終止
B.巾止
C.中斷
D.連續(xù)計算
參考答案：C
參考解析:
本題考查仲裁時效內(nèi)容。根據(jù)《高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷。
37 下列關于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是( )。
A.家庭的可能時間分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類
B.將夫妻雙方之問的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策
C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策
D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的
參考答案：B
參考解析:
本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。
38 關于組織沒計的陳述。正確的是( )。
A.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為靜態(tài)組織設計
B.只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織沒計
C.古典的組織設計理論包括組織結(jié)構(gòu)設計和運行制度沒計
D.現(xiàn)代的組織設計理淪只針對組織運行制度
參考答案：A
參考解析:
本題考查組織設計的基本內(nèi)容。組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計。古典的組織設汁理論是靜態(tài)的�，F(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)沒計和運行制度設計兩個方面。因此選A。
39 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為( )。
A.勞動力參與率
B.失業(yè)率
C.就業(yè)率
D.凈人口流入率
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。
40 關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是( )。
A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B.成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋
C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色
D.權(quán)力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功
參考答案：B
參考解析:
本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機，所以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔當被管理者的角色，所以選項C錯誤。成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項D錯誤�！�41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)問滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值斗區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)閥高值+區(qū)間低值)
參考答案：A
參考解析:
本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
42 克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴傾向的方法是( )。
A.選擇適當?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓
B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用
C.在評價時應當注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征
D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效評價中出現(xiàn)問題的應對方法。選項B是盲點效應的對應方法.選項C是刻板印象的應對方法，選項D足暈輪效應的對應方法。
43 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為( )。
A.績效計劃
B.績效輔導
C.績效反饋
D.績效改進
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效改進的概念。
44 從投資的成本一收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織利潤的條件是( )。(注：B一培訓可帶來的增值，C—培訓的支出，S一員工受訓后要求的加薪)
A.B—S>C
B.C—S>B
C.S—B>C
D.B>C
參考答案：A
參考解析:
本題考查培訓與開發(fā)的決策。只有B—S>C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。
45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作( )組織。
A.學院型
B.俱樂部型
C.棒球隊型
D.堡壘型
參考答案：A
參考解析:
本題考查組織文化的類型。學院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。
46 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明( )。
A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加
B.勞動力流動的目的是獲得心理收益或降低心理成本
C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低
D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低
參考答案：D
參考解析:
本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。從經(jīng)濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。
47 關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中常用的方法
B.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目
C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變
D.效果評估是培訓與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
參考答案：D
參考解析:
本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變�？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。
48 針對不同類型的員工，組織應當有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻型的員工( )。
A.組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能
B.主管人員應當對其進行績效輔導
C.組織要對其進行必要的懲罰，敦促其改進績效
D.組織要給予必要的獎勵
參考答案：D
參考解析:
本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項A對應的是安分型員工，選項B對應的是沖鋒型員，工選項C對應的是墮落型員工。
49 有效的績效管理特征不包括( )。
A.可接受性
B.實用性
C.敏感性
D.廣泛性
參考答案：D
參考解析:
本題考查有效的績效管理特征—一敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實用性。
50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由( )承擔工傷保險責任。
A.借調(diào)單位
B.原用人單位
C.借調(diào)單位和原用人單位共同
D.職工
參考答案：B
參考解析:
本題考查工傷保險的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。
