2014經(jīng)濟(jì)師考試測(cè)試題及解析:中級(jí)人力資源(深度測(cè)試題第二套)
時(shí)間:2014-08-27 15:08:00 來源:無憂考網(wǎng) [字體:小 中 大]1 下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是( )。
A.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動(dòng)
B.對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說,一般培訓(xùn)是普遍、主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大,他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人,越可能接受更少的在職培訓(xùn)
參考答案:C
參考解析:
本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工,他們的流動(dòng)傾向會(huì)受到削弱。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說,在職培訓(xùn)是普遍、主要的方式。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人,越可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
2 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是( )。
A.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛
B.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C.勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后,請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
D.勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛
參考答案:C
參考解析:
本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。
3 工作沒計(jì)的方法中.( )關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面,有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
A.工作擴(kuò)大化
B.工作豐富化
C.工作生活質(zhì)量
D.自主性工作團(tuán)隊(duì)
參考答案:B
參考解析:
本題考查激勵(lì)型的_丁作設(shè)計(jì)方法。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面,有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
4 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。在我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為( )。
A.監(jiān)督人
B.投保人
C.管理人
D.保險(xiǎn)人
參考答案:D
參考解析:
本題考查保險(xiǎn)人的含義。
5 企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人
B.給專家提供充分的資料和信息
C.問題的表述盡量含糊
D.專家必須對(duì)問題作出精確回答
參考答案:B
參考解析:
本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則:專家一般不少于30人,問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義,問題盡量簡(jiǎn)化。要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確,必須得到專家的理解和支持;爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持。
6 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由( )按月支付。
A.所在單位
B.工傷保險(xiǎn)基金
C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)
D.勞動(dòng)保障行政部門
參考答案:A
參考解析:
本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。
7 下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效改進(jìn)過程的第一步,也是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是( )。
A.選擇績(jī)效改進(jìn)方法
B.組建績(jī)效改進(jìn)部門
C.績(jī)效診斷與分析
D.評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)成果
參考答案:C
參考解析:
本題考查績(jī)效改進(jìn)的程序?(jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過程中的第一步,是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。
8 在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是( )。
A.收入效應(yīng)
B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
C.替代效應(yīng)
D.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
參考答案:D
參考解析:
本題考查灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。
9 在典型的職業(yè)生涯通道類型中,描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯道
參考答案:A
參考解析:
本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑。
10 用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為,在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A.違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D.立案之日
參考答案:B
參考解析:
本題考查勞動(dòng)監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為,在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,2年的期限應(yīng)自違法行為終了之日起計(jì)算。
11 中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的( )特色。
A.行業(yè)自律
B.企業(yè)為主
C.政府主導(dǎo)
D.法制化
參考答案:C
參考解析:
本題考查中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制。中國(guó)的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的政府主導(dǎo)特色。
12 當(dāng)前階段西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)之一是( )。
A.爭(zhēng)取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)
B.非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的處境日益改善
C.初步實(shí)行集體談判制度
D.工會(huì)的力量有不斷縮小的趨勢(shì)
參考答案:D
參考解析:
本題考查發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)。西方國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的比重大于第二產(chǎn)業(yè)比重,工會(huì)的范圍和力量有不斷縮小的趨勢(shì),工會(huì)面臨在服務(wù)業(yè)發(fā)展會(huì)員的挑戰(zhàn)。
13 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色.其中,受人尊敬且被別人所接受,能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色,稱為( )。
A.文化與變革的服務(wù)者
B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師
C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D.可信任的參與者
參考答案:D
參考解析:
本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力:可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中,可信任的參與者指能夠受人尊敬且能夠被人接受。能夠提出自己的觀點(diǎn),有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè),是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。
14 人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步是( )。
A.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
C.估算各職能工作活動(dòng)的總量
D.預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況
參考答案:D
參考解析:
本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)程序的第一步——預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。
15 下列福利項(xiàng)目巾.屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。
A.員工服務(wù)汁劃
B.住房公積金
C.社會(huì)保險(xiǎn)
D.法定假日
參考答案:A
參考解析:
本題考查企業(yè)補(bǔ)充福利的構(gòu)成。選項(xiàng)BCD屬于法定福利。
16 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為.給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,( )。
A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
B.由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任
C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任
D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任
參考答案:A
參考解析:
本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為,給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
17 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系,因此,企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的,這是( )的一個(gè)基本觀點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力供給理論
B.勞動(dòng)力需求理論
C.高等教育的信號(hào)模型理論
D.收入分配理論
參考答案:C
參考解析:
本題考查高等教育的信號(hào)模型。根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論,企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。
18 如果某城市清清工的小時(shí)工資率為15元,清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí),當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后,該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí),則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案:C
參考解析:
本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動(dòng)力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
19 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素,進(jìn)而改進(jìn)流程,控制錯(cuò)誤率和廢品率,從而提升組織的績(jī)效水平,這種績(jī)效改進(jìn)方法是( )。
A.標(biāo)桿超越
B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
C.六西格瑪管理
D.IS0質(zhì)量管理體系
參考答案:C
參考解析:
本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計(jì)工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。
20 下列激勵(lì)理論中,不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是( )。
A.公平理論
B.雙因素理論
C.強(qiáng)化理論
D.目標(biāo)設(shè)置理論
參考答案:C
參考解析:
本題考查強(qiáng)化理論。
21 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論,適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是( )。
A.上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,職權(quán)較大
B.上下級(jí)關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,職權(quán)較大
C.上下級(jí)關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,職權(quán)較小
D.上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,職權(quán)較小
參考答案:D
參考解析:
本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景有兩種,一種是上下級(jí)關(guān)系較好,工作結(jié)構(gòu)化程度較低,職權(quán)較小;另一種是上下級(jí)關(guān)系較壞,工作結(jié)構(gòu)化程度較高,職權(quán)較大。
22 領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來影響員工的績(jī)效,往往比較關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于( )。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)
B.交易型領(lǐng)導(dǎo)
C.改變型領(lǐng)導(dǎo)
D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)
參考答案:B
參考解析:
本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。
23 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述,錯(cuò)誤的是( )。
A.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式
B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾,保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí),需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
參考答案:A
參考解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。
24 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差,使組織的績(jī)效提升到更高的水平。這種績(jī)效改進(jìn)方法稱為( )。
A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
B.六西格瑪管理
C.標(biāo)桿超越
D.IS0質(zhì)量管理體系
參考答案:B
參考解析:
本題考查績(jī)效改進(jìn)方法中的六西格瑪管理。
25 職工受到事故傷害后,用人單位不認(rèn)為是工傷,而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的,由( )承擔(dān)舉證責(zé)任。
A.職工或者其直系親屬
B.用人單位
C.勞動(dòng)行政部門
D.工會(huì)組織
參考答案:B
參考解析:
本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)。職工受到事故傷害后,用人單位不認(rèn)為是工傷,而職工或者其直系親屬認(rèn)為是丁傷的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
26 面試大的缺陷在于( )。
A.目標(biāo)性
B.全面性
C.直觀性
D.主觀性
參考答案:D
參考解析:
本題考查面試大的缺陷——主觀性。
27 培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評(píng)估的方法有多種,其中常用的是( )。
A.直接觀察
B.面淡
C.績(jī)效監(jiān)測(cè)
D.行為評(píng)價(jià)量表
參考答案:D
參考解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評(píng)估方法。行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中常用的方法。
28 下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法錯(cuò)誤的是( )。
A.一般而言,年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資
B.在其他條件相同的情況下,大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大,愿意投資于大學(xué)教育的人越多
C.在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長(zhǎng).則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小,就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本
參考答案:A
參考解析:
本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本,原因有二:一是投資后的未來收益相對(duì)較短;二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤。
29 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。該設(shè)置可使管理人員在大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本,但卻會(huì)限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.獨(dú)立型
參考答案:C
參考解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。
30 工作的自主性有助于員工( )。
A.感受到工作的穩(wěn)定性
B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性
C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任
D.感受到工作的安全性
參考答案:C
參考解析:
本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。自主性賦予員工責(zé)任感。
31 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的,有關(guān)勞動(dòng)者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng),執(zhí)行( )的有關(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊(cè)地
B.勞動(dòng)合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
參考答案:B
參考解析:
本題考查勞動(dòng)合同履行地原則。勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的,有關(guān)勞動(dòng)者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng),執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。
32 關(guān)于勝任特征模型中,水下冰山部分不包括( )。
A.知識(shí)和技能
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.自我概念
D.人格特質(zhì)
參考答案:A
參考解析:
本題考查勝任特征模型。選項(xiàng)A屬于水上冰山的部分。
33 根據(jù)弗羅姆的期望理論,員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為( )。
A.效價(jià)
B.期望
C.工具性
D.動(dòng)機(jī)
參考答案:C
參考解析:
本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。
34 某工作分析方法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作,按工作發(fā)生的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。該方法稱之為( )。
A.工作日志法
B.觀察法
C.工作實(shí)踐法
D.主題專家會(huì)議法
參考答案:A
參考解析:
本題考查工作分析方法中的工作日志法。
35 ( )是“多元放任模式”的代表國(guó)家。
A.德國(guó)
B.美國(guó)
C.日本
D.俄羅斯
參考答案:B
參考解析:
本題考查美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的模式。美國(guó)是“多元放任模式”的代表國(guó)家。
36 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期問( )。
A.終止
B.巾止
C.中斷
D.連續(xù)計(jì)算
參考答案:C
參考解析:
本題考查仲裁時(shí)效內(nèi)容。根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷。
37 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯(cuò)誤的是( )。
A.家庭的可能時(shí)間分為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間兩大類
B.將夫妻雙方之問的勞動(dòng)力決策看成是彼此獨(dú)立的兩種決策
C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí),會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來進(jìn)行決策
D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的,也可以是商品密集型的
參考答案:B
參考解析:
本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是一種聯(lián)合決策,而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。
38 關(guān)于組織沒計(jì)的陳述。正確的是( )。
A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織沒計(jì)
C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度沒計(jì)
D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理淪只針對(duì)組織運(yùn)行制度
參考答案:A
參考解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì),只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì),同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)汁理論是靜態(tài)的,F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的,它包含組織結(jié)構(gòu)沒計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。因此選A。
39 實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為( )。
A.勞動(dòng)力參與率
B.失業(yè)率
C.就業(yè)率
D.凈人口流入率
參考答案:A
參考解析:
本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。
40 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述,正確的是( )。
A.在大的公司中,成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B.成就需要高的人希望能夠得到及時(shí)的反饋
C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感,在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功
參考答案:B
參考解析:
本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實(shí)際情況看,往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī),所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色,所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感,在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功,所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。 41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,它的計(jì)算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)問滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值斗區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)閥高值+區(qū)間低值)
參考答案:A
參考解析:
本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
42 克服績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是( )。
A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)
B.將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用
C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā),而不是員工的個(gè)人特征
D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)
參考答案:A
參考解析:
本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法.選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對(duì)方法,選項(xiàng)D足暈輪效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法。
43 通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程被稱為( )。
A.績(jī)效計(jì)劃
B.績(jī)效輔導(dǎo)
C.績(jī)效反饋
D.績(jī)效改進(jìn)
參考答案:D
參考解析:
本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。
44 從投資的成本一收益角度分析,培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤(rùn)的條件是( )。(注:B一培訓(xùn)可帶來的增值,C—培訓(xùn)的支出,S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A.B—S>C
B.C—S>B
C.S—B>C
D.B>C
參考答案:A
參考解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策。只有B—S>C時(shí),培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤(rùn)。
45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的培訓(xùn),然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作( )組織。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案:A
參考解析:
本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才,是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生,并為他們提供大量的專門培訓(xùn),然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。
46 如果勞動(dòng)者從單位離職,不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低,而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意,這種情況表明( )。
A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加
B.勞動(dòng)力流動(dòng)的目的是獲得心理收益或降低心理成本
C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低
D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過高或心理收益過低
參考答案:D
參考解析:
本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說,勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者是心理收益太低,也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。
47 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述,正確的是( )。
A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中常用的方法
B.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目
C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變
D.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)
參考答案:D
參考解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估方法,而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果好、正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法,工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。
48 針對(duì)不同類型的員工,組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工( )。
A.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能
B.主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
C.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的懲罰,敦促其改進(jìn)績(jī)效
D.組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)
參考答案:D
參考解析:
本題考查根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)的是安分型員工,選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)的是沖鋒型員,工選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)的是墮落型員工。
49 有效的績(jī)效管理特征不包括( )。
A.可接受性
B.實(shí)用性
C.敏感性
D.廣泛性
參考答案:D
參考解析:
本題考查有效的績(jī)效管理特征—一敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。
50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害,由( )承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。
A.借調(diào)單位
B.原用人單位
C.借調(diào)單位和原用人單位共同
D.職工
參考答案:B
參考解析:
本題考查工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的,由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任,但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。
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