1 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A.工作分析對于績效管理沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
參考答案：B
參考解析
本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。
2 公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )。
A.工作經(jīng)驗(yàn)
B.工作報(bào)酬
C.工作績效
D.工作
參考答案：B
參考解析
本題考查公平理論。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成
分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬。包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。
3 教育投資的私人收益表現(xiàn)在( )。
A.教育投資能夠帶來整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增長
B.教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪
C.教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率
D.教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力
參考答案：D
參考解析
本題考查教育的社會(huì)收益和私人收益，選項(xiàng)ABC都屬于社會(huì)收益。
4 采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。
A.確定具體崗位的工作職責(zé)
B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表
C.吸納與綜合眾多專家的意見
D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系
參考答案：B
參考解析
本題考查馬爾科夫分析法。使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
5 期望理論中，工具性是指( )。
A.個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度
B.員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度
C.員工對完成工作所需努力的程度
D.員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念
參考答案：D
參考解析
本題考查期望理論。期望理論中，工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。
6 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作( )組織。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案：A
參考解析
本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。
7 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。
A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)
B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系
C.整理面試材料，填寫面試評價(jià)表
D.做出錄用決策
參考答案：B
參考解析
本題考查面試法。選項(xiàng)A屬于面試前的準(zhǔn)備工作。選項(xiàng)CD屬于結(jié)束面試階段的工作。
8 關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是( )。
A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對達(dá)到一定績效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)
B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績效差別
C.拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品
D.性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加
參考答案：A
參考解析
本題考查獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。選項(xiàng)A正確，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性及出勤率等。
9 技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，適合采用( )組織形式。
A.行政層級式
B.職能制
C.矩陣結(jié)構(gòu)式
D.虛擬結(jié)構(gòu)式
參考答案：C
參考解析
本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣結(jié)構(gòu)適合應(yīng)用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的特點(diǎn)的企業(yè)。
10 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括( )。
A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)
B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金
C.受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴：r作引起的損失
D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料
參考答案：C
參考解析
本題考查在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。選項(xiàng)ABD屬于直接成本。
11 關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是( )。
A.工作描述界定工作對任職者各方面的要求
B.工作描述是對工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述
C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容
D.工作規(guī)范是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
參考答案：B
參考解析
本題考查工作分析成果。工作規(guī)范界定了工作對任職者各方面的要求。工作描述主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容，工作描述是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。
12 關(guān)于績效考核方法的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談
B.行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
D.平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高
參考答案：B
參考解析
本題考查績效考核方法。行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很高.設(shè)計(jì)周期很長。
13 如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%.本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關(guān)系。
A.替代
B.互補(bǔ)
C.總替代
D.總互補(bǔ)
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則意昧著一種勞動(dòng)力的工資率提高促進(jìn)了，另～種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，說明兩者是總互補(bǔ)關(guān)系。
14 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性
B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論
C.工作分析的主要方法是職位評價(jià)法
D.工作分析的成果文件主要是職位說明書
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個(gè)部分：即工作描述和工作規(guī)范。
15 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
參考答案：A
參考解析
本題考查緊縮戰(zhàn)。采取緊縮戰(zhàn)的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)重要的人力資源工作是裁員。
16 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是( )。
A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證
C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同
D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展
參考答案：A
參考解析
本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
17 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是( )。
A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過程
B.工作沒計(jì)可以使工作更加人性化
C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以丁作評價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法
參考答案：B
參考解析
本題考查工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)目的：(1)為了使企、監(jiān)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)，合理.提高工作效率;(2)希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。
18 關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭議仲裁巾舉證責(zé)任的說法.正確的是( )。
A.因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭議，被解決勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任
B.發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任
C.與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果
D.勞動(dòng)爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)
參考答案：C
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。“誰主張.誰舉證”、“誰作決定，誰舉證”。
19 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
參考答案：C
參考解析
本題考查員工福利的評價(jià)與反饋。親和性：福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。
20關(guān)于勞動(dòng)爭議處理程序的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議.當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟
B.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議.雙方可以協(xié)隨解決
C.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議.勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解
D.勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申清仲裁
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議處理的程序。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。
21 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
參考答案：A
參考解析
本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間低值)/
(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
22外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.工作帶來的社會(huì)地位
C.工作帶來的成就感
D.對組織的貢獻(xiàn)
參考答案：B
參考解析
本題考查外源性動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更看重工作帶來的報(bào)償。諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。
23 斯坎倫計(jì)劃融合了績效薪金制與( )這兩種概念。
A.目標(biāo)管理
B.行為矯正
C.參與管理
D.工作設(shè)計(jì)
參考答案：C
參考解析
本題考查斯坎倫計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃融合了績效薪金制與參與管理這兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動(dòng)支出、集體獎(jiǎng)勵(lì)”的管理制度。
24 企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的工作巾應(yīng)該承擔(dān)的工作有( )。
A.收集信息
B.實(shí)施人力資源規(guī)劃
C.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
D.預(yù)測內(nèi)部人力資源需求
參考答案：B
參考解析
本題考查高層管理者在制定人力資源計(jì)劃中的作用。高層管理者負(fù)責(zé)：制定企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)、制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)、制定人力資源目標(biāo)、分析企業(yè)HR現(xiàn)狀、制定企業(yè)戰(zhàn)HRP、實(shí)施人力資源規(guī)劃。
25 根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是( )。
A.激勵(lì)因素缺乏
B.保健因素缺乏
C.激勵(lì)因素充足
D.保健因素充足
參考答案：B
參考解析
本題考查雙因素理論。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，不具備這些因素也不會(huì)導(dǎo)致員工不滿。具備保健因素只能使員工沒有不滿，如果不具備就會(huì)產(chǎn)生不滿。
26 認(rèn)為具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點(diǎn)出自( )。
A.交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論
B.特質(zhì)理論
C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
D.路徑——目標(biāo)理論
參考答案：B
參考解析
本題考查特質(zhì)理論。傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，具有某些固有的特質(zhì).并且這些特質(zhì)是與生俱來的。
27 職能制組織在( )環(huán)境中效果好。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
參考答案：A
參考解析
本題考查職能制結(jié)構(gòu)。職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。行政層級式組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果較好。
28 從人力資本投資的角度來說，大學(xué)生畢業(yè)因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為( )。
A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬
B.大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬
C.大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限
D.大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額
參考答案：D
參考解析
本題考查上大學(xué)的總收益。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯巾獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。
29 魅力型的非道德特征是( )。
A.為集體利益使用權(quán)力
B.經(jīng)常采取雙向溝通
C.努力提升自己的個(gè)人愿景
D.支持下級
參考答案：C
參考解析
本題考查魅力型的非道德特征。非道德特征包括：為個(gè)人利益使用權(quán)力，提升自己的個(gè)人愿景，指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)，要求自己的決定被無條件接受，單向溝通，對追隨者的需要感覺遲鈍，用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。選項(xiàng)ABD屬于魅力型的道德特征。
30關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的說法.錯(cuò)誤的是( )。
A.用人單位認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己的合法權(quán)益.可以申請行政復(fù)議
B.用人單位對社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的行為，可以申請行政復(fù)議
C.用人單位對社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議
D.用人單位對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的涉及社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議
參考答案：D
參考解析
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的范圍。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為不屬于行政復(fù)議的范圍。
31 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.投射作用
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.第一印象
參考答案：C
參考解析
本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。
32 在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是( )。
A.目標(biāo)設(shè)置理論
B.強(qiáng)化理論
C.能力與機(jī)遇理論
D.認(rèn)知評價(jià)理論
參考答案：B
參考解析
本題考查強(qiáng)化理論的內(nèi)容。強(qiáng)化理論不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
33 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
參考答案：C
參考解析
本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有后決定權(quán)。因此選C。
34 邊際收益遞減規(guī)律可以從( )的形狀中反映出來。
A.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線
B.市場勞動(dòng)力供給曲線
C.短期勞動(dòng)力需求曲線
D.長期勞動(dòng)力需求曲線
參考答案：C
參考解析
本題考查邊際收益遞減規(guī)律。在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線。
35 為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。
A.斯坎倫計(jì)劃
B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
C.拉克收益分享計(jì)劃
D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃
參考答案：B
參考解析
本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績效目標(biāo)。
36 工作的自主性有助于員工( )。
A.感受到工作的穩(wěn)定性
B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性
C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任
D.感受到工作的安全性
參考答案：C
參考解析
本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。自主性賦予員工責(zé)任感。
37人力資本投資的一個(gè)重要特征是( )。
A.投資者與獲益者是同一主體
B.具有未來導(dǎo)向性
C.具有低成本性
D.當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益
參考答案：B
參考解析
本題考查人力資本投資的特征。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。
38 傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒自起到同等的激勵(lì)作用，這說明( )。
A.組織可以忽略員丁的低層次需要
B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的
C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇
D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要
參考答案：B
參考解析
本題考查需要層次理論。組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小。
39 根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是( )。
A.管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人
B.管理者既關(guān)心任務(wù).也關(guān)心人
C.管理者極端關(guān)注人
D.管理者極端關(guān)注任務(wù)
參考答案：C
參考解析
本題考查管理方格理論的“鄉(xiāng)村俱樂部”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格�！班l(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是對人極端關(guān)注的。
40 參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起( )年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。
A.1
B.2
C.3
D.5
參考答案：D
參考解析
本題考查集體協(xié)商的特征。我國《集體合同規(guī)定》第11條規(guī)定：“職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同�！�
41 關(guān)于績效反饋面淡的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.績效反饋面談為評價(jià)者和被評價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開化
B.績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)
C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)
D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突
參考答案：B
參考解析
本題考查績效反饋面談�？冃Х答伱嬲劙阎攸c(diǎn)放在解決問題上。
42 在績效評價(jià)中，評價(jià)者對評價(jià)對象的看法往往受到評價(jià)對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.趨中傾向
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.近因效應(yīng)
參考答案：B
參考解析
本題考查刻板印象。刻板印象是指個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
43 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為( )。
A.單純傭金制
B.混合傭金制
C.超額計(jì)件制
D.超額傭金制
參考答案：B
參考解析
本題考查混合傭金制�；旌蟼蚪鹬剖侵镐N售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，這種形式尤其適合銷售難度較大的行業(yè)。
44 關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是( )。
A.管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
B.管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系
C.管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度
D.管理幅度與管理層次是相互制約的
參考答案：D
參考解析
本題考查管理層次和管理幅度的內(nèi)容。管理層次是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度，管理幅度是指橫向跨度，兩者在數(shù)量上成反比的關(guān)系。
45 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是( )。
A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件
C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功
參考答案：B
參考解析
本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動(dòng)機(jī)，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
46 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A.能夠測量書面表達(dá)能力
B.能夠大規(guī)模的同時(shí)進(jìn)行
C.成績評定客觀準(zhǔn)確
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實(shí)信息
參考答案：D
參考解析
本題考查面試法的優(yōu)點(diǎn)。招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的真實(shí)信息。
47 在評價(jià)人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。
A.招聘員工的平均成本
B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
C.員工的辭職率
D.薪酬開支占組織總體開支的比率
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理部門績效定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A評價(jià)的是招聘活動(dòng)水平，選項(xiàng)BD評價(jià)的是薪酬管理水平。
48 如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對面試結(jié)果的判斷，這種而試偏差稱為( )。
A.非語言行為偏差
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對比傾向
D.初印象傾向
參考答案：A
參考解析
本題考查面試常見偏差。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷，這種偏差稱為非語言行為偏差。
49對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè).適合的薪酬管理思路是( )。
A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃
B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平
C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平
D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低
參考答案：B
參考解析
本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)的薪酬管理。穩(wěn)定戰(zhàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或高于市場水平的薪酬。
50 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡
B.勞動(dòng)力流動(dòng)對于勞動(dòng)者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事
C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都不利
D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率
參考答案：B
參考解析
本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤，勞動(dòng)力流動(dòng)對個(gè)人來說不一定是好事。
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