一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)

　　1魅力型的特征不包括(　)。

　　A.自信并且信任員工

　　B.有理想化的愿景

　　C.為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)

　　D.對(duì)下屬有高度的期望

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的。

　　2 根據(jù)路徑——目標(biāo)理論，主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為(　)。

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

　　B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

　　C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

　　D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查路徑——目標(biāo)理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為。參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。

　　3某城市共有350萬(wàn)人，其中不足16歲人口有80萬(wàn)，就業(yè)人口200萬(wàn)人，失業(yè)人口20萬(wàn)人，則該市的勞動(dòng)力參與率為(　)。

　　A.57.1%

　　B.62.8%

　　C.81.5%

　　D.85.7%

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力參與率的計(jì)算。勞動(dòng)力參與率主要是指1 6歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。所以此題是[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。

　　4 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受.能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為(　)。

　　A.文化與變革的服務(wù)者

　　B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

　　C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

　　D.可信任的參與者

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受入尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。

　　5 圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是(　)。

　　A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法

　　B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

　　C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法

　　D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。

　　6 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是(　)。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過(guò)�；蛉藛T供給不足的情況

　　B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效

　　C.人力資源部門難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)

　　D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過(guò)�；蛉藛T供給不足的情況。

　　7 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是(　)。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)

　　B.法定假期

　　C.員工服務(wù)計(jì)劃

　　D.住房公積金

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查企業(yè)補(bǔ)充福利。企業(yè)補(bǔ)充福利包括收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃。

　　8 關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期是一個(gè)月

　　B.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

　　C.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

　　D.從事非全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。選項(xiàng)A錯(cuò)誤.支付周期不得超過(guò)15日。選項(xiàng)8錯(cuò)誤，雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，可以與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同。

　　9對(duì)于采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是(　)。

　　A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

　　B.評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　C.采取頻繁績(jī)效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體

　　D.選擇以行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查成本戰(zhàn)。在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法。

　　10 實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛茁勞動(dòng)力人口之比稱為(　)。

　　A.勞動(dòng)力參與率

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)率

　　D.凈人口流入率

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。
11 關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)。必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下.也可以自下而上。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，目標(biāo)管理包括四個(gè)要素。選項(xiàng)D錯(cuò)誤.目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。

　　12 關(guān)于國(guó)外的集體談判制度的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無(wú)論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣適用

　　B.集體談判與個(gè)體談判的區(qū)別在于淡判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者

　　C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度

　　D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過(guò)程中不得有政府、地方工會(huì)代表、雇主協(xié)會(huì)代表的參與

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查集體談判制度。集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段，在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定意義。

　　13 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，正確的供需平衡方法是(　)。

　　A.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

　　B.延長(zhǎng)工怍時(shí)問(wèn)

　　C.裁員

　　D.推行工作分享

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查人力供給和人力需求的平衡。當(dāng)供給小于需求時(shí)可以采取延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)的方法來(lái)平衡供需，其他三項(xiàng)是供給大于需求需要采取的措施。

　　14 依法訂立的集體勞動(dòng)合同對(duì)(　)具有約束力。

　　A.用人單位

　　B.勞動(dòng)行政部門

　　C.行業(yè)性工會(huì)組織

　　D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查集體合同。集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議，即一方是用人單位，另一方是全體勞動(dòng)者。

　　15 關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律

　　B.它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力。后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力

　　C.它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開(kāi)始就是不斷下降的

　　D.它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變.隨著生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動(dòng)力為總產(chǎn)量所帶來(lái)的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。

　　16 從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是(　)。

　　A.企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益

　　B.企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

　　C.員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

　　D.企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞�。由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。

　　17 通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為(　)。

　　A.績(jī)效考核

　　B.績(jī)效監(jiān)控

　　C.績(jī)效計(jì)劃

　　D.績(jī)效反饋

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)�？�(jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。

　　18 工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是(　)。

　　A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/8×反饋性

　　B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/8 ×工作自主性×反饋性

　　C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性

　　D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/8×反饋性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式。

　　MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性

　　19 關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過(guò)人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的

　　B.人力資本投資越多，收益率就越高

　　C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要首先計(jì)算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較

　　D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資本投資。貨幣在不同的時(shí)間點(diǎn)上有不同的價(jià)值，因此，必須把成本和收益都按某一共同時(shí)點(diǎn)上的貨幣價(jià)值來(lái)衡量，將未來(lái)的貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值，這樣便于比較。

　　20 下列激勵(lì)理論中，(　)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。

　　A.期望理論

　　B.強(qiáng)化理論

　　C.公平理論

　　D.雙因素理論

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因.素。
21 關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

　　B.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以部門為單位開(kāi)展

　　C.跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，應(yīng)該是以人為單位。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，應(yīng)該是建立相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。

　　22組織結(jié)構(gòu)三要素不包括(　)。

　　A.虛擬化

　　B.規(guī)范性

　　C.集權(quán)度

　　D.復(fù)雜性

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素包括：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。

　　23 影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　)。

　　A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)的角度思考問(wèn)題。(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　24關(guān)于工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納，職工不繳納

　　B.工傷保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納

　　C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工資總額與單位繳納費(fèi)率之積

　　D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納實(shí)行固定費(fèi)率

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，不是實(shí)行固定費(fèi)率。

　　25 在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程嚏低的方法是(　)。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級(jí)

　　D.減薪

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查供需平衡方法。選項(xiàng)B自然減員速度慢、對(duì)員工傷害低。選項(xiàng)ACD都是速度快、對(duì)員工傷害程度高。

　　26 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.勞動(dòng)者可以將通過(guò)一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動(dòng)者無(wú)法將通過(guò)特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

　　D.現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。選項(xiàng)C說(shuō)法錯(cuò)誤，特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度不一定大于一般培訓(xùn)。

　　27 關(guān)于勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的說(shuō)法。錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況

　　B.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)受到遷移距離和遷移成本的影響

　　C.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力流入地有好處，對(duì)勞動(dòng)力流出地沒(méi)有好處

　　D.跨地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)并非單向的.流出的勞動(dòng)力也可能會(huì)重新流動(dòng)回原居住地

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，說(shuō)法不全面。

　　28 應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都自‘可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　)。

　　A.非語(yǔ)言行為誤差

　　B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對(duì)比效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查面試偏差。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)青行為都有可

　　能影響考官的判斷。

　　29 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(　)的一種形式。

　　A.參與管理

　　B.目標(biāo)管理

　　C.績(jī)效薪金制管理

　　D.計(jì)件工資管理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查參與管理。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式。

　　30 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是(　)。

　　A.預(yù)測(cè)效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　D.內(nèi)容效度

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查內(nèi)容效度。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷法.首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為，然后再判斷測(cè)試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。
31 面試考官在面談?wù)嬲�開(kāi)始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于(　)。

　　A.應(yīng)聘者順序偏差

　　B.對(duì)比效應(yīng)

　　C.負(fù)面印象加重傾向

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查面試偏差。初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。

　　32 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲(　)。

　　A.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

　　B.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

　　C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少

　　D.對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少。

　　33 其他條件不變時(shí)，工資率上升的(　)效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給下降。

　　A.收入

　　B.替代

　　C.規(guī)模

　　D.產(chǎn)出

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查收入效應(yīng)。工資率的提高導(dǎo)致勞動(dòng)者即使不增加勞動(dòng)時(shí)間也會(huì)比原來(lái)獲得更高的收入，工資率上升以后，勞動(dòng)者實(shí)際上類似于獲得了一種“非勞動(dòng)力收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

　　34 關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.非全日制用工終止時(shí)，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　B.從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行

　　C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議

　　D.用人單位應(yīng)該按月向從事非全日制用工勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

　　35 非全日制用工雙方當(dāng)事人(　)。

　　A.不得訂立口頭協(xié)議

　　B.應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工

　　C.不得約定試用期

　　D.應(yīng)提前3 日通知對(duì)方終止用工

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全口制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　36 關(guān)于相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平差異過(guò)大

　　B.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值差異過(guò)大

　　C.處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小

　　D.處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般較大

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊。如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值差異過(guò)小，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般較大，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

　　37 關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

　　B.績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程

　　D.績(jī)效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無(wú)需人力資源部門的參與

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查績(jī)效計(jì)劃。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任。

　　38 人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是(　)。

　　A.制定薪酬體系

　　B.擬定人員供需平衡的實(shí)施計(jì)劃

　　C.提出本部門人員需求的條件

　　D.形成整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。ABD都屬于人力資源管理部門的職能范圍。

　　39 申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)淪，(　)。

　　A.應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

　　B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟.對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議

　　C.只能申請(qǐng)行政復(fù)議.不得向人民法院提起行政訴訟

　　D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議范圍。申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

　　40 企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為(　)。

　　A.職業(yè)規(guī)劃

　　B.繼任計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

　　D.補(bǔ)充規(guī)劃

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)規(guī)劃的概念。職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計(jì)劃。
41 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工(　)。

　　A.滿意

　　B.沒(méi)有滿意

　　C.不滿

　　D.沒(méi)有不滿

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有滿意。

　　42 關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A.人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本

　　B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生犖E未來(lái)

　　C.無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好

　　D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查人力資本投資理論的發(fā)展及其意義。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會(huì)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。

　　43 關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段

　　B.績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法

　　C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　D.績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查績(jī)效輔導(dǎo)。選項(xiàng)A說(shuō)法錯(cuò)誤，績(jī)效輔導(dǎo)是為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

　　44 以下關(guān)于績(jī)效薪金制的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.績(jī)效薪金制必須以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)

　　B.績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效

　　C.績(jī)效薪金制是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施

　　D.績(jī)效薪金制同公平理論關(guān)系比較密切

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查績(jī)效薪金制。績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。

　　45 職工被借調(diào)期閥受到工傷事故傷害，由(　)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

　　A.借調(diào)單位

　　B.原用人單位

　　C.借調(diào)單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

　　46 根據(jù)生命周期理論，具有高工作——低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是(　)。

　　A.指導(dǎo)式

　　B.推銷式

　　C.參與式

　　D.授權(quán)式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式(高工作——低關(guān)系)、推銷式(高工作——高關(guān)系)、參與式(低工作——高關(guān)系)、授權(quán)式(低工作——低關(guān)系)。

　　47 績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)是(　)。

　　A.為企業(yè)節(jié)省成本

　　B.減少管理人員的工作量

　　C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

　　D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查績(jī)效薪金制的主要優(yōu)點(diǎn)一它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

　　48 在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是(　)。

　　A.結(jié)束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查面試的工作流程。面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。

　　49 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種義務(wù)

　　B.股票期權(quán)只適用于上市公司

　　C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)

　　D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)。

　　50 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛(ài)的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次，其中歸屬和愛(ài)的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。