九江縣是試點職務(wù)與職級并行制度的4個地方之一。按照試點，一般科員要升到正科級待遇，需要工作27年。

雖然承認公務(wù)員基礎(chǔ)工資偏低，但在各地進行過公務(wù)員薪酬調(diào)查的吳木鑾也發(fā)現(xiàn)，用大數(shù)據(jù)調(diào)研的結(jié)果，公務(wù)員的支出并不低，“他們賬面上的工資很難解釋這個現(xiàn)象。”

對于江西九江縣的一部分正科級公務(wù)員來說，他們沒有想到，自己原本微薄的工資條，能在今年揚眉吐氣起來，由于職級從主任科員升到副處級，“工資比正科級局長還高”。

這一切源自2013年7月起，江西九江縣低調(diào)試點的職務(wù)與職級并行制度。按照試點方案，“晉升副處級需任鄉(xiāng)科級正職或主任科員滿15年，級別達到十九級”，這些在正科崗位上蹉跎十多年的大齡公務(wù)員們正好符合條件，成為試點改革的首批受益者。一個更極端的凸顯幸運的例子，是縣旅游局的一位公務(wù)員，剛好在退休這年享受到了漲工資的樂趣，搭上的“既是首班車也是末班車”。

據(jù)南方周末記者了解，除九江外，全國還有三個試點，其中包括廣東佛山的南海區(qū)和甘肅隴南的禮縣，另一個縣則在東北。

早在2007年，湖北遠安已經(jīng)悄悄試點過三年，但關(guān)于這一制度的具體細則從未對外公布，本輪職務(wù)與職級并行試點也是低調(diào)進行。

直到2014年12月3日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，在全國推廣這一改革的日子，驟然臨近了。

打破天花板

在九江縣委工作的副科級干部周萍按照試點方案計算了一下自己的職級晉升時間，她多還需要在副科級的職務(wù)上工作十年，級別達到二十級才能享受正科級待遇。

一條看得見的工資增長之路，呈現(xiàn)在她的面前，只要工作的時間夠長，工資就能逐級上漲。

以前可不是這樣的。在通行的公務(wù)員工資體系中，職務(wù)決定職級，只有職務(wù)上升，職級才能得到相應(yīng)的提升。如果一個副科級公務(wù)員在職務(wù)上沒有升為正科級，就不可能享受到正科級的職級工資。這被喻為“一道透明的天花板”。

九江縣的試點，正是為了打破天花板。在試點方案中，公務(wù)員的職級工資，實行逐級晉升，而晉升由三個因素決定：現(xiàn)任職級，年限，級別。

而職級晉升的時間，也有著彈性。根據(jù)試點方案，“任現(xiàn)職期間每有1個年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個年度考核為基本稱職等次或年度考核為不定等次，任職年限條件延長1年”。

江洲鎮(zhèn)的李樺雖然只在科員的位置上干了十年，但他連續(xù)三年年度考核被評為優(yōu)秀，就減少了一年半的年限。

江洲鎮(zhèn)是九江縣大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，李樺卻是這一年半試點以來，江洲鎮(zhèn)一個符合職級調(diào)整條件的公務(wù)員。鎮(zhèn)長熊克木的解釋是，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，科員待了十多年還沒升為副科的不多見，“如果升不上去，也會申請進城”。

試點的主要受益者，因而集中在九江縣的縣直機關(guān)。在這些單位工作的公務(wù)員，流動性小，許多一工作就是十幾二十年。他們可能早早就從科員提升到了副科，但在縣局，想從副科升到正科，卻是許多人直到退休都邁不過去的坎。

“九十年代那一批參加工作的大學(xué)生，職務(wù)到了正科，這基本都升到副處待遇了。”有著正科職務(wù)的熊克木，語氣里不無艷羨。

周萍感受到了身邊一股喜氣洋洋的氣氛，雖然對具體的數(shù)據(jù)不了解，但她估計在九江縣，至少幾百人已經(jīng)獲益。

但這之中不包括周萍自己，“這個政策主要是照顧以前的老同志吧”。按照試點，一般科員要升到正科級待遇，需要工作27年。對于如周萍一樣的年輕人來說，是一段過于漫長的時光。

這也是試點方案在九江縣引起爭議的地方，多名當?shù)刂星嗄旯珓?wù)員向南方周末記者表示，“時間有點太長了�！�

是個好事但也需完善

“我們已經(jīng)將情況反映上去了�！本沤�縣人事局局長吳文麗說，2014年2月份，試點半年后，人社部來九江縣調(diào)研，把九江縣反映的情況帶了回去。

對于被選中試點，吳文麗承認，這不是九江縣能決定的。即使直接主管試點工作，她自己也沒能擁有一份關(guān)于整套試點的文件，因為后者仍屬“秘密級”，“只是讓我們知道這個條件”。九江縣以江西省的名義上報方案，經(jīng)人社部、財政部、中組部、公務(wù)員管理局、中央編制辦批準之后，開展試點。

對此，周萍倒是有自己的理解，選擇的四個試點城市中，既有東北老工業(yè)區(qū)，也有南方富裕城市和西部偏遠地區(qū)，九江在中間，正好屬于不窮不富的。

在九江縣迎來人社部調(diào)研一個月后，另外一個試點城市，甘肅隴南的禮縣，在3月份也迎來前來調(diào)研的人社部工資福利司副司長李秀山。

據(jù)當?shù)匦侣勶@示，3月18日，李秀山到禮縣公安局考察試點工作，他說“國家各級領(lǐng)導(dǎo)非常重視公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點工作，各單位一定要加強研究，鞏固試點工作取得的成果”。他還表示將把試點中發(fā)現(xiàn)的問題帶回北京，“以便使此項政策更加完善、更加合理，更多的惠及千千萬萬個基層公務(wù)員”。

除開年限太長，吳文麗反映給調(diào)研組的另一個情況，涉及考核的標準。在試點方案中，擔任實職領(lǐng)導(dǎo)和享受同樣職級的普通干部考核時是一樣的標準，讓許多實職領(lǐng)導(dǎo)感到不大公平。吳秀麗舉例道，“比如正科，鄉(xiāng)里面就是鄉(xiāng)長，縣里面就是局長。主任科員就是一般干部，鄉(xiāng)長、局長承擔的工作、責(zé)任多很多，但享受副處條件是一樣的。這就沒顯示出公平性”。

“這是一個好事，也是一個麻煩事�！眳俏柠惛袊@道，具體操作中，容易引起矛盾。由于試點只適用于公務(wù)員，“事業(yè)單位有一部分人也很有意見”。

在九江縣，每個公務(wù)員都在丈量著這項制度對自己的影響，但并非每個人都保持樂觀。一位副科級公務(wù)員有些沮喪地以自己為例，“我是副科，要搞十五年，才調(diào)正科。調(diào)了又有什么意思呢，就加一百來塊錢”。

不僅時間太長，漲幅也太小。他的抱怨，指向了這次工資試點沒有涉及的部分——是否要調(diào)整公務(wù)員整體的基礎(chǔ)工資和漲幅。

這才是他們關(guān)心的。

周萍認為現(xiàn)在公務(wù)員工資的增長還停留在九十年代，“一年漲二十塊錢，對現(xiàn)在來說算什么啊，吃不到一頓飯”。她一直聽到風(fēng)聲說會提高基礎(chǔ)工資，但后也沒漲，這次是真的有變化了，但還是覺得“步子邁得太小了”。

向上的動力是什么？

感嘆工資太低，是近年來許多年輕公務(wù)員同聲抱怨的事情。他們在網(wǎng)絡(luò)上自發(fā)曬工資，向?qū)⑿艑⒁傻娜罕姡�展示自己非但不是油水豐厚、反而低得可憐的工資條。

九江縣公務(wù)員的抱怨，很容易引起共鳴。在中部某省人社廳工作十年的劉凡，2011年升到正科，但他的工資不過漲了三百塊錢，平均每年只有十幾元的漲幅。

他注意到了國家推進職務(wù)與職級并行的改革，但由于不是試點縣，他不知道試點的詳情，愿意想象的，只是“大幅增加每一級別的工資”。

事實上，早在2007年，湖北遠安縣就低調(diào)試點了職務(wù)與職級并行制度，時間長達3年。遠安的試點與九江縣相比，既有相似之處也有不同之處。遠安的晉升職級只有兩檔“副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“正科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，晉升條件中，年度考核、現(xiàn)任職務(wù)、年限為直接影響條件，除此之外還要求“在單位表現(xiàn)突出，群眾公認”。例如晉升副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，要求“科員8年以上，連續(xù)2年年度考核優(yōu)秀或近5年年度考核均為稱職以上等次，在本單位表現(xiàn)突出，群眾公認”。同時，對晉升職數(shù)和晉升程序都有更加繁瑣的規(guī)定。

時任遠安縣委組織部長夏錫璠是當時試點的操盤手，如今已經(jīng)是湖北石首市的市長。他拒絕了南方周末記者的采訪請求。那次的改革試點究竟取得了怎樣的經(jīng)驗和教訓(xùn)，人們無從得知。

2010年，試點結(jié)束后，這位基層組織部長曾專門撰寫過一份近兩萬字的材料，言辭懇切地點出當下公務(wù)員制度的弊端，追問“當一個科級機關(guān)人員的職務(wù)或高級別都達到了正科級以后，再激勵工作奮發(fā)向上的動力是什么”？此外，他還親自動手設(shè)計了一套職務(wù)與職級并行的方案。在這個方案中，他提出應(yīng)建立公務(wù)員職業(yè)化制度、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屆期制度、公務(wù)員養(yǎng)老金制度等一系列配套措施。

無論是遠安還是九江的改革，實際上都是為了解決夏錫璠提出的一連串問題：人們達到了可以達到的高級別以后，年度考核是不是就成了形式主義？干部能上能下是不是成了一句空話？怎樣才能讓老實人不吃虧？他在文章中寫道：“縣市區(qū)，是我國執(zhí)政體系中重要具決定性的一個層級，但在干部的待遇上一點也看不出對這個重要層級的重視�！�

在基層，職務(wù)與職級并行制度讓許多基層公務(wù)員開始憧憬，但在中直機關(guān)，多年來一直試圖推進的“同城同酬”制度將被落實的消息也在中央部委公務(wù)員中間傳開了，甚至有人給出了具體的兩步走方案。南方周末記者就此向人社部和財政部求證，截至記者發(fā)稿時并未收到任何回應(yīng)。

臨時性修補

“公務(wù)員的工資，從國家設(shè)計的基礎(chǔ)工資上來講，一直是偏低的�！毕愀劢逃龑W(xué)院副教授吳木鑾說，多年來，他一直在研究內(nèi)地公務(wù)員工資問題。職務(wù)與職級并行的改革，目的在于為公務(wù)員提供另一條工資增長的階梯，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，并起到激勵作用，但若是整體程度和漲幅偏低，效果就要大打折扣。

這樣的情況已經(jīng)發(fā)生過。早在2006年的公務(wù)員法當中就為基層公務(wù)員設(shè)計了一套晉升渠道。國家行政學(xué)院教授宋世明曾參與公務(wù)員法的修訂，他向南方周末記者介紹了十年前公務(wù)員法起草小組的想法。當時，針對基層公務(wù)員晉升的天花板，想到的第一個辦法就是設(shè)計“職務(wù)晉升與級別晉升的雙梯制”，讓公務(wù)員職務(wù)不晉升，但可以通過級別晉升帶來工資晉升。在方案中，規(guī)定了“公務(wù)員級別與工資等待遇掛鉤”，但在落實過程中，這個“工資等待遇”就簡化成了基本工資待遇。由于級別目前只與級別工資掛鉤，但與占公務(wù)員收入大頭的津貼并不掛鉤，終級別晉升的“激勵效果不大”。

公務(wù)員的津補貼制度，一定程度上正是為了緩解基礎(chǔ)工資偏低的問題，各個地方，根據(jù)當?shù)氐奈飪r等實際情況，確立津補貼的數(shù)額。但由于不透明，這也成為公眾質(zhì)疑“公務(wù)員喊窮”的原因所在。

在劉凡的工資結(jié)構(gòu)中，正科級的他，基礎(chǔ)工資1115元，津補貼則有2490元，后者反而是工資的大頭。

而津補貼同樣與職務(wù)掛鉤，“我們省里，除了260元的電話補貼，其他津補貼全部都是按職務(wù)來分的，官越大錢越多”。

其中的弊端不難想象，不同地區(qū)、不同部門濫發(fā)津補貼的現(xiàn)象，雖經(jīng)中央屢次打擊，但也時時反復(fù)，由此滋生的腐敗，已經(jīng)是公開的秘密。雖然承認公務(wù)員基礎(chǔ)工資偏低，但在各地進行過公務(wù)員薪酬調(diào)查的吳木鑾也發(fā)現(xiàn)，用大數(shù)據(jù)調(diào)研的結(jié)果，公務(wù)員的個人支出并不低，“他們賬面上的工資很難解釋這個現(xiàn)象。”

隱性福利、灰色收入……由此引發(fā)的，則是民間對于公務(wù)員工資改革的不信任情緒。2014年1月，中國青年報輿情監(jiān)測室的兩千多條網(wǎng)友留言顯示，超過67%的網(wǎng)友不贊成公務(wù)員加薪。

和中直機關(guān)調(diào)薪一樣，職級與職務(wù)并行的試點，刻意低調(diào)，在公眾的視野之外悄然進行。其中緣由，九江縣人事局局長吳文麗也認為“這是一個政策性太強、太敏感的事情”。

而年限太長，增長幅度不大，這些試點中被反映的問題，似乎也是一種刻意的保守。畢竟，小步慢跑的改革，在近三十年的歷，所在多有。

“沒有社會共識�！眳悄捐幷f，對于公務(wù)員工資改革，這才是根本的問題，“政府不缺錢，但老百姓不同意，網(wǎng)民罵得厲害�！�

劉凡將自己沒有漲工資的八年形容為“悲慘的八年”。他不認為是省里面不想漲工資，“肯定向中央打過報告了�！�

這樣的謹慎，吳木鑾認為是自己把自己套住了，由于中國對公務(wù)員工資一貫保持的保密態(tài)度，讓外界很難清楚了解公務(wù)員工資的真實情況，“在歐美、香港，公務(wù)員工資的數(shù)據(jù)是公開的，要是完全落后了，是可以漲工資的，沒有人會說有問題�！�

也正因此，在中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院劉昕教授看來，推動職務(wù)與職級并行的改革，無法解決公務(wù)員工資改革面臨的根本問題——無論是其中存在的基礎(chǔ)工資偏低的問題，還是隱藏的腐敗風(fēng)險。這更像是在當前公務(wù)員士氣低落的情況下做出的安撫之舉，只是一項“臨時性的修補”。

還舊賬

職務(wù)與職級并行的制度改革，解決的是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部工資增長的方式。而公務(wù)員的整體工資水平如何變化，則需要建立與企業(yè)相比較的工資調(diào)整制度。

2006年，當職務(wù)與職級并行的制度建設(shè)還沒有體現(xiàn)在公務(wù)員法里時，建立一套公務(wù)員工資水平的正常增長機制，就已經(jīng)被提入了改革議程之中。

劉昕仔細翻看了2006年工資改革的指導(dǎo)文件《公務(wù)員工資制度改革方案》（下稱《方案》），其中，一條改革原則就是“健全公務(wù)員工資水平正常增長機制，建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整工資標準，使公務(wù)員的工資水平與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)”，規(guī)定“建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調(diào)查比較”。

“如果當時就把這些事情做完了，現(xiàn)在狀況會好很多�！眲㈥空f。

但這項工作卻是公務(wù)員工資改革制度當中進展為緩慢的一項。將公務(wù)員的收入與企業(yè)相當人員收入進行比較，據(jù)此進行動態(tài)調(diào)整，是國際通用做法。早在2010年人社部便委托人事科學(xué)院針對這個課題開展了相關(guān)研究，并拿出了一套方案。不過，在后的專家論證階段遭到專家們的反對，而終被摒棄。之后，人社部又委托了三家科研機構(gòu)進行課題研究，其中兩家負責(zé)分別建立一套與企業(yè)的比較方案，另外一家專門負責(zé)調(diào)查方法研究。

人力資源與社會保障部勞動工資研究所原所長蘇海南介紹了這種比較調(diào)查的困難之處，“企業(yè)本身的薪酬情況搞不清楚，各類管理人員的真實工資水平不掌握�！倍�另一個難題是，公務(wù)員系統(tǒng)與企業(yè)，不同層級間如何對應(yīng)，同樣難以厘清。

與緩慢的課題研究對應(yīng)的，則是自2006年公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資幾乎沒有變化，而此間8年，物價與企業(yè)薪酬都經(jīng)歷大幅度的增長。在公務(wù)員法和《公務(wù)員工資改革意見》當中所規(guī)定的建立公務(wù)員正常增長機制卻一直未能落地。

但好消息是，據(jù)相關(guān)專家透露，部分相關(guān)課題研究已經(jīng)完成，接下來將會進入高層的決策階段。

這一制度如果建立，和職務(wù)與職級并行的改革相配合，將能更好地解決當前公務(wù)員工資制度存在的問題。

“這也是還舊賬�！眲㈥空f。

但對于目前試點地區(qū)實行的職務(wù)與職級并行的制度，專家也有著顧慮，達到一定工作年限就可以提升職級待遇，讓劉昕擔心，可能會助長熬資歷的官老爺?shù)男膽B(tài)，“如果熬到年頭了，就可以晉升職級，那上面的人怎么指揮下面的人干活？”

“那不就是憑資歷吃飯了嗎？那可不是按勞分配�！碧K海南也持同樣的看法。