1.對于采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是( )。
A.在短期內提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權計劃
B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平
C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平
D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低
2.( )適合較為穩(wěn)定的行業(yè)。
A.單純傭金制
B.混合傭金制
C.超額傭金制
D.基礎傭金制
3. 員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這指的是( )。
A. 附加福利計劃
B. 混合匹配福利計劃
C. 核心福利計劃
D. 標準福利計劃
4.薪酬成本控制方法 不包括( )。
A.控制雇傭量
B.控制基本薪酬
C.控制傭金
D.控制福利支出
5.關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是( )。
A.學習評估是基本、常用的方法
B.工作行為評估是企業(yè)高層和直接主管特別關心的方面
C.結果評估是行為評估中常用的方法
D.組織通常會進行投資收益評估
6.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人有支配能力，追求權力和地位。
A. 現(xiàn)實型
B. 社會型
C. 企業(yè)型
D. 常規(guī)型
7.個別勞權包括( )。
A.勞動報酬權
B.集體行動權
C.民主參與權
D.團結權
8.勞動關系的本質是( )。
A.異化的合法化
B.雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織
C.客觀的利益差異
D.雇傭關系的性質
9.( )是“多元放任模式”的代表國家。
A.德國
B.美國
C.日本
D.英國
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.關于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。
A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃復雜
B.團隊獎勵計劃易產(chǎn)生“搭便車效應
C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力
D.團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失
E.團隊獎勵計劃獎勵可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情
2.關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，錯誤的有( )。
A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段
B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎
C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機兩方面的相互作用與整合
D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變
E.職業(yè)生涯錨可以通過測試來預測
3.關于工資集體協(xié)商的說法，正確的是( )。
A.一般情況下一年進行
B.職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意見
書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。
C.職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求
D.工資集體協(xié)議就是專門就工作事項簽訂的專項集體合同
E.工資集體協(xié)商的內容只包括工資協(xié)議的實質內容
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某合資公司成立于1995年，目前是中國重要的中央空調和機房空調產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。
人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。
1.該公司薪酬管理的主要問題有( )。
A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距
B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策
C.員工之間薪酬水平差距不大
D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平
2.為了解決該公司薪酬的內部公平性問題，應進行( )。
A.薪酬調查 B.成本分析
C.職位評價 D.薪酬預算
3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行( )。
A.工作分析 B.績效考核
C.薪酬調查 D.薪酬預算
答案及解析
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意。)
1.
【答案】A
【解析】成長戰(zhàn)略下，薪酬正常的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。短期內提供相對低的基本薪酬，長期施行獎金或股票選擇權等計劃。
2.
【答案】C
【解析】混合傭金制適合銷售難度較大的行業(yè);超額傭金制適合較為穩(wěn)定的行業(yè)。
3.
【答案】B
【解析】附加福利計劃在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每�，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。
混合匹配福利計劃員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變
核心福利計劃為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障。
標準福利計劃企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合。
4.
【答案】C
【解析】薪酬成本控制方法包括：控制雇傭量;控制基本薪酬 ;控制獎金;控制福利支出;利用適當?shù)男匠昙夹g手段。
5.
【答案】B
【解析】
反應評估：主觀感受和看法(基本、常用的方法)。
問卷調查法應用為普遍。
學習評估：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變
工作行為評估：是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用
到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關心)
行為評價量表是常用的方法。
結果評估：硬指標、軟指標。
(重要的內容，是具說服力的評價指標，也是組織高管層關心)
投資收益評估：成本收益。(組織很少進行，困難且昂貴)
6.
【答案】C
【解析】
現(xiàn)實型 有運動或機械操作能力，偏好戶外活動
(與社會型完全對立)。
研究型喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題
(與企業(yè)型完全對立)。
藝術型有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力(與常規(guī)型完全對立)。
社會型善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
企業(yè)型有支配能力，追求權力和地位。
7.
【答案】A
【解析】集體勞權主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。個別勞權包括：勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權以及勞動爭議提請?zhí)幚頇唷?/p>
8.
【答案】B
【解析】勞動關系的本質:是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。
9.
【答案】B
【解析】
美國模式重視市場的作用;政府干預有限。
勞資合作是美國勞資關系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國家。
主要的特征:體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.
【答案】AE
【解析】團隊獎勵計劃：
優(yōu)點：在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃相對簡單;可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。
缺點：導致優(yōu)秀員工的流動，易產(chǎn)生“搭便車效應”
2.
【答案】CDE
【解析】職業(yè)生涯錨特點：
(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習得的工作為基礎
(2)強調個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合
(3)不可能根據(jù)各種測試提前進行預測
(4)并不是完全固定不變的
3.
【答案】ABC
【解析】工資集體協(xié)議就是專門就工資事項簽訂的專項集體合同。職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求。一般情況下一年進行。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意見書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。
工資集體協(xié)商的內容工資集體協(xié)商的內容主要包括兩個方面：
(1)工資協(xié)議的實質內容，包括：工資分配制度、工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調整幅度;獎金、津貼、補貼等的分配辦法;工資支付辦法;企業(yè)低工資標準及職工保險福利方面的待遇;雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
(2)關于工資協(xié)議本身的規(guī)定，包括：工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任。
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某合資公司成立于1995年，目前是中國重要的中央空調和機房空調產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。
人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。
1.
【答案】ABD
【解析】該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平�？床怀鰡T工之間薪酬水平差距。
2.
【答案】C
【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。
3.
【答案】C
【解析】薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
