1. 一個人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。
A. 知識
B. 技能
C. 人格特質(zhì)
D. 自我概念
2.( )常作為人員初步篩選的工具。
A. 簡歷篩選
B. 面試
C. 專業(yè)筆試
D.心理測驗
3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是( )。
A.能夠測量書面表達能力
B.能夠大規(guī)模地同時進行
C.成績評定客觀準確
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息
4. 面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。
A. 應聘者順序偏差
B. 對比效應
C. 負面印象加重傾向
D. 首因效應
5.( )是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
A. 評價中心
B. 無領(lǐng)導小組討論
C. 角色扮演
D. 心理測驗
6.人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A. 不同評價人員評分結(jié)果的一致性
B. 同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性
C. 兩個測試在內(nèi)容上的等值程度
D. 同一測試內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性
7. 主要采用專家判斷法確定的效度指標是( )。
A. 預測效度
B. 構(gòu)想效度
C. 校際關(guān)聯(lián)效度
D. 內(nèi)容效度
8.關(guān)于績效管理和績效考核區(qū)別的說法，正確的是( )。
A. 績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
B. 績效考核是績效管理的重要組成部分
C. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理會推對績效考核的順利開展。
D. 績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程
9. 有效的績效管理的特征不包括是( )。
A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性
10.對于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。
A.選擇以結(jié)果為導向的績效考核方法
B.績效改進選擇標桿超越法
C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動
D.只選擇直接上級為評價主體
11. ( ) 穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。。
A.績效考核
B.績效輔導
C.績效計劃
D.績效反饋
12.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核辦法是( )。A. 關(guān)鍵事件法
B. 平衡計分卡法
C. 強制分布法
D. 不良事故評價法
13. 主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)，這稱為( )。
A. 趨中傾向 B. 刻板印象 C. 暈輪效應 D. 年資或職位傾向
14. 關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是( )。
A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化
B.績效反饋面談應該采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式
C.績效反饋面談中應盡量避免員工充分表達自己的觀點
D.績效反饋面談中應重點放在解決問題上
15. 知識型團隊績效考核指標不包括( )。
A.效益型指標
B.效率型指標
C.遞延型指標
D.資產(chǎn)型指標
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.關(guān)于人員甄選的評價標準，正確的是( )。
A.甄選標準化
B.將復雜、費用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面
C. 提供明確的決策點
D.省時省力
E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息
2.面試可以分為( )。
A.結(jié)構(gòu)化面試
B.能力面試
C. 非結(jié)構(gòu)化面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
E.行為事件法面試
3. 下列屬于績效面談的技巧的是()
A.注意時間場所的選擇
B.認真傾聽
C.鼓勵員工多說話
D.以積極的方式結(jié)束對話
E.商討來年的工作目標
4.績效考核后，組織可以通過對員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。
A.年齡、性別 B.人際關(guān)系 C.工作經(jīng)驗
D.工作態(tài)度 E.工作能力
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突�？偨�(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。
A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務(wù)
C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡歷篩選標準過于簡單
2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。
A.篩選申請材料 B.筆試
C.面試 D.試用期考察
3.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。
A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準
B.沒有注意了解應聘者的個性特點
C.對面試過程不夠重視
D.沒有讓應聘者充分了解工作內(nèi)容
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意。)
1. 【答案】C
【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng);社會角色是指個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識;自我概念是指對自己身份的認識或知覺;人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式;動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。
2.【答案】C
【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。
3. 【答案】D
【解析】面試具有直觀性，通過與應聘者面對面地交談，可以獲得求職者真實的信息。
4. 【答案】B
【解析】應聘者順序：主考官對先進入面試的應聘者比較嚴格;負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結(jié)論;對比效應：面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者;初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應;非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。
5. 【答案】A
【解析】評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
6. 【答案】B
【解析】
重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。
復本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。
內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性;是檢測測驗本身好壞的主要指標
評分者信度：不同平評分者對同樣對象進行評定時的一致性;反映的是評價人員的可靠性
7. 【答案】D
【解析】
內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。
(2)采用專家判斷方法檢驗
(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預測。
效標關(guān)聯(lián)
效度也叫同測效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。
預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
構(gòu)想效度能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
8. 【答案】A
【解析】績效管理和績效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點：
績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高;
績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側(cè)重于績效識別、判斷和評估。
9. 【答案】D
【解析】績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。
10. 【答案】C
【解析】
11. 【答案】B
【解析】績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。
12. 【答案】D
【解析】不良事故評價法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。
13. 【答案】B
【解析】
14. 【答案】C
【解析】鼓勵員工積極參與到反饋過程中，給員工陳述的機會，可以更好的使雙方就員工的績效現(xiàn)狀達成一致，以此來更好的實現(xiàn)績效反饋面談的目的。
15. 【答案】D
【解析】知識型團隊績效考核指標有效益型指標、效率型指標、遞延型指標、風險型指標。
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1. 【答案】ABCE
【解析】人員甄選的評價標準有：
(1) 標準化
(2) 有效排列：將比較復雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的后。
(3) 提供明確的決策點：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績等。
(4) 充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息
(5) 突出應聘者背景情況的重要方面：應能多次核實和檢查重要的情況。
2. 【答案】ACD
【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
3. 【答案】ABCD
【解析】績效面談的技巧包括：(1)注意時間場所的選擇(2)認真傾聽(3)鼓勵員工多說話(4)以積極的方式結(jié)束對話。商討來年的工作目標屬于績效面談的內(nèi)容。
4. 【答案】DE
【解析】組織可以通過對員工工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1. 【答案】BCD
【解析】在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。
2. 【答案】BD
【解析】材料中該公司在進行招聘的過程中沒有進行筆試，也沒有進行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。
3. 【答案】AD
【解析】通過案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應聘者的個性特點，也重視面試過程。導致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準，沒有讓應聘者充分了解工作內(nèi)容。
