1 下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.人的生理上有一個(gè)有效或經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率

　　B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分

　　C.工作時(shí)間速率過低緩解疲勞

　　D.實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人的生理上有一個(gè)有效或經(jīng)濟(jì)的作業(yè)速率，實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合;②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　2 下列選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是(　　)。

　　A.日常接觸

　　B.辭職率

　　C.質(zhì)量記錄

　　D.事故報(bào)告

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對(duì)面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績(jī)效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報(bào)告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對(duì)這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。

　　3 勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)是，心理活動(dòng)能力逐漸下降，后感動(dòng)精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為(　　)。

　　A.心理阻滯

　　B.生理疲勞

　　C.心理飽和

　　D.精神疲勞

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D主題專家會(huì)議的主持人好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專家會(huì)議的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會(huì)專家的知識(shí)水平計(jì)期相關(guān)工作背景的制約。

　　4 職工請(qǐng)事假累計(jì) (　　)天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。

　　A.5

　　B.10

　　C.20

　　D.30

　　參考答案：B

　　參考解析

　　C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

　　5 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是(　　)

　　A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

　　B.一般員工對(duì)公司期望要求過高

　　C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系

　　D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

　　6奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為(　　)。

　　A.人格特質(zhì)是零散的

　　B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面

　　C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)

　　D.人格特質(zhì)是有組織的

　　參考答案：A

　　參考解析

　　D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。

　　7 通過計(jì)算招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔來確定招聘時(shí)間的方法是(　　)。

　　A.時(shí)間一動(dòng)作分析法

　　B.工作公告法

　　C.過程分析法

　　D.時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D招聘時(shí)間計(jì)劃的常用方法是時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。

　　8 下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是(　　)。

　　A.勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　B.國(guó)家的法律法規(guī)

　　C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　D.企業(yè)的形象

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C心理飽和。即勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

　　9奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這至個(gè)層面的是(　　)。

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.表面特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì);②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。

　　10 關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.組織公民行為是一種積極的工作行為

　　B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為

　　C.工作滿意度高的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為

　　D.組織公民行為對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作具有積極的作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　B組織公民行為是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。

　　1 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是(　　)。

　　A.適用于所有類型的企業(yè)

　　B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力

　　C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

　　D.有利于員工的職位晉升

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支出扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

　　2 下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.生產(chǎn)性能夠?yàn)槿祟惢蚪M織的生存和發(fā)展提供條件

　　B.消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

　　C.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益

　　D.消費(fèi)陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人力資源的審查性和消費(fèi)性是相輔相成的，生產(chǎn)型能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)，消費(fèi)性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益。

　　3 借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的(　　)。

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與模式

　　D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。

　　4 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是(　　)。、

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.基本特質(zhì)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢(shì)傾向。二是核心特質(zhì)，它是人格的建筑構(gòu)件。三是次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。

　　5 下列關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法,正確的是(　　)。

　　A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對(duì)面的討論來做決策

　　B.使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候,團(tuán)體成員不需要匿名

　　C.德爾菲技術(shù)大的問題是難以克服人際沖突

　　D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司早使用的一種決策方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D德爾菲技術(shù)早是由智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)。

　　6 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是(　　)。

　　A.工作流程圖

　　B.組織結(jié)構(gòu)圖

　　C.職位說明書

　　D.職位配置圖

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細(xì)的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對(duì)流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。

　　7 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(　　)，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　A.1個(gè)月

　　B.3個(gè)月

　　C.6個(gè)月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　8 下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是(　　)。

　　A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)

　　B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足

　　C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動(dòng)的影響，但對(duì)周期性波動(dòng)不敏感

　　D.耐用消費(fèi)品制造業(yè)的周期性波動(dòng)較小

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

　　9 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是(　　)。

　　A.直線職能的設(shè)置

　　B.人力資源部門與其他部門合并辦公

　　C.人力資源服務(wù)外包

　　D.專家中心的設(shè)置

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務(wù)中心，二是人力資源管理服務(wù)外包。

　　10 縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)(　　)的規(guī)定。

　　A.無固定期限勞動(dòng)合同

　　B.口頭勞動(dòng)合同

　　C.固定期限勞動(dòng)合同

　　D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾危�包括地方各�?jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。