中國壽險(xiǎn)管理師高級(jí)資格課程
A9 《壽險(xiǎn)公司人力資源管理》
（NO. 060900201）A卷
單選題100題，每小題1分，共100分。每題的備選答案中，只有一個(gè)是正確或是合適的。選對(duì)得1分，多選、不選或錯(cuò)選均得0分。
人際關(guān)系理論認(rèn)為，員工的感情、情緒不會(huì)對(duì)他們的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要影響。（ ）
A 是 B不是
外資壽險(xiǎn)公司進(jìn)入中國市場必然會(huì)給我國保險(xiǎn)業(yè)帶來先進(jìn)的保險(xiǎn)技術(shù)、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和影響手段。這種效應(yīng)被稱為鯰魚效應(yīng)。（ ）
A 是 B不是
以人為本就是以客戶為本。（ ）
A 是 B不是
在塑造壽險(xiǎn)公司的企業(yè)文化時(shí)，必須樹立良好的客戶意識(shí)、形象意識(shí)、行為意識(shí)以及效益意識(shí)。（ ）
A 是 B不是
壽險(xiǎn)公司人力資源規(guī)劃的重心在于預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的需求量和供給量，然后將需求和供給加以匹配。（ ）
A 是 B不是
按計(jì)劃定期安排員工在不同崗位之間輪換的方法被稱為崗位分享。（ ）
A 是 B不是
人格測(cè)試是能力測(cè)試的一種。（ ）
A 是 B不是
壽險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對(duì)手的薪酬水平，這就是薪酬設(shè)計(jì)的外部競爭性原則。（ ）
A 是 B不是
獎(jiǎng)金是有效傳達(dá)壽險(xiǎn)公司對(duì)員工的重視、關(guān)愛，增強(qiáng)凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的激勵(lì)方式。（ ）
A 是 B不是
目標(biāo)管理就是企業(yè)和員工先共同建立一套完全量化的績效考核目標(biāo)，到期后再對(duì)目標(biāo)完成情況加以衡量的績效考核方法。（ ）
A 是 B不是
壽險(xiǎn)公司的高級(jí)管理人員即使獲得了股票期權(quán)，也未必能夠從中獲利，因?yàn)樵谄髽I(yè)業(yè)績不好時(shí)，企業(yè)股票的價(jià)格可能會(huì)比預(yù)定的購買價(jià)格還要低。（ ）
A 是 B不是
在壽險(xiǎn)公司中，內(nèi)部培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)是兼職的，而不能是專職的。（ ）
A 是 B不是
勞動(dòng)合同可以分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同三類。（ ）
A 是 B不是
知識(shí)型員工就是指大學(xué)本科以上的員工。（ ）
A 是 B不是
馬斯洛提出的激勵(lì)理論是（ ）。
A．X理論和Y理論 B．期望理論 C．需要層次理論 D．科學(xué)管理理論
X理論認(rèn)為（ ）。
A．人是天性懶惰的，在組織中是被動(dòng)地受組織操縱、激發(fā)和控制的 B．人是社會(huì)人
C．在組織中存在非正式群體 D．生產(chǎn)率的提高取決于“士氣”
工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及企業(yè)內(nèi)民主參與制度等做法，都是與（ ）的思想一致的。
A．X理論 B．Y理論 C．超Y理論 D．Z理論
在壽險(xiǎn)公司的整體組織結(jié)構(gòu)中，屬于直線部門的是（ ）。
A．人力資源部 B．企劃部 C．團(tuán)險(xiǎn)部 D．信息技術(shù)部
壽險(xiǎn)公司的人力資源管理過程是從（ ）開始的。
A．招聘甄選 B．薪酬福利 C．人力資源規(guī)劃 D．績效考核
美國企業(yè)和日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)表明，（ ）是企業(yè)人力資源管理的中堅(jiān)。
A．人力資源經(jīng)理 B．業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 C．企業(yè)總裁 D．員工
人力資源管理的高境界是（ ）。
A．讓員工滿意
B．將企業(yè)的功利目標(biāo)和人文目標(biāo)整合起來，真正實(shí)行以人為本的管理
C．幫助公司獲得大利潤
D． 實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的進(jìn)出順暢
壽險(xiǎn)公司在培養(yǎng)具有職業(yè)精神的人才隊(duì)伍方面，重要的是（ ）。
A．雇用具有職業(yè)精神潛質(zhì)的求職者
B．加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)
C．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
D、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)文化（ ）。
A．是自發(fā)形成的
B．是員工們而不是們的行為模式
C．是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的綜合
D．總是對(duì)企業(yè)有利的
制度文化層是企業(yè)文化中的（ ）文化。
A．表層 B．中間層 C．底層 D．深層
20世紀(jì)50年代初，美國質(zhì)量專家戴明向日本企業(yè)家傳授產(chǎn)品質(zhì)量管理的考評(píng)和測(cè)量技術(shù)，很快被改造成世界的（ ）。
A．企業(yè)文化建設(shè)運(yùn)動(dòng) B．人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) C．參與管理運(yùn)動(dòng) D．QC小組活動(dòng)
企業(yè)文化（ ）。
A．不多考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
B．不一定要求大家達(dá)成共識(shí)
C．主要應(yīng)當(dāng)依靠宣傳和思想教育來深入人心
D．要求企業(yè)必須首先起到模范帶頭作用
企業(yè)文化只有與（ ）相互促進(jìn)，才能真正提高企業(yè)的整體競爭能力。
A．企業(yè)管理
B．企業(yè)形象
C．企業(yè)資源
D．企業(yè)品牌
工作專門化帶來的影響是（ ）。
A．導(dǎo)致員工的工作效率低下
B．過度的工作專門化會(huì)導(dǎo)致其經(jīng)濟(jì)性影響的優(yōu)勢(shì)消失
C．能夠全面提高員工的能力和素質(zhì)
D．需要對(duì)員工進(jìn)行工作輪換
在（ ）的組織中，基層員工為決策提供建議的機(jī)會(huì)比較多。
A． 集權(quán)化 B． 分權(quán)式 C． 正規(guī)化 D． 部門化
（ ）結(jié)構(gòu)是“集中決策，分散經(jīng)營”的典型形式。
A.直線制 B.職能制 C.事業(yè)部 D.矩陣制．
組織扁平化（）。
A．會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)更加清楚
B．容易造成信息溝通不暢
C．有利于企業(yè)快速應(yīng)對(duì)市場反應(yīng)
D．要求組織對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督控制
壽險(xiǎn)公司的（ ）就是在不斷變化的環(huán)境系統(tǒng)中，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)壽險(xiǎn)公司對(duì)于人力資源的需求和供給，據(jù)此制訂相應(yīng)的政策和方案，以確保企業(yè)擁有適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。
A．人力資源規(guī)劃 B．戰(zhàn)略規(guī)劃 C．人力資源招聘 D．人力資源管理
當(dāng)壽險(xiǎn)公司未來的人力資源供求處于平衡狀態(tài)時(shí)，（ ）。
A．企業(yè)的內(nèi)部晉升暫時(shí)停止
B．需要裁減一部分員工
C．可以對(duì)一些員工進(jìn)行工作職位掉換
D．要求員工經(jīng)常加班加點(diǎn)地工作
壽險(xiǎn)公司人力資源預(yù)測(cè)中的長期趨勢(shì)是指對(duì)未來（ ）的企業(yè)員工供求情況進(jìn)行的預(yù)測(cè)。
A．2年或2年以上
B．3年或3年以上
C．4年或4年以上
D．5年或5年以上
壽險(xiǎn)公司進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的目的是（ ）。
A．進(jìn)行人力資源規(guī)劃
B．為進(jìn)行績效考核提供依據(jù)
C．為制訂公司戰(zhàn)略提供依據(jù)
D．進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
在經(jīng)濟(jì)比較平穩(wěn)、壽險(xiǎn)公司人員流動(dòng)比較穩(wěn)定的年份中，壽險(xiǎn)公司可采用（ ）來較為精確地求得各年的人員流動(dòng)比率，從而便于人力資源管理者對(duì)公司內(nèi)部的勞動(dòng)力供給狀況做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
A.問卷調(diào)查法
B.人員接替表
C.德爾菲法
D.馬爾可夫矩陣分析
（ ）是對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、任職資格、任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行描繪和研究的一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是制訂具體的職務(wù)說明的系統(tǒng)過程。
A．工作分析
B．人力資源規(guī)劃
C．員工調(diào)查
D．職業(yè)生涯規(guī)劃
從薪酬管理的角度來說，工作分析的主要作用在于它為（ ）提供了必要的信息。
A．職務(wù)分析
B．績效獎(jiǎng)金的確定
C．工作評(píng)價(jià)
D．薪酬水平調(diào)整
在采用訪談法進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)在訪談前確定搜集信息的內(nèi)容并制訂詳細(xì)的訪談提綱，把握所提問題與目的之間的關(guān)系。這種要求實(shí)際上是要實(shí)現(xiàn)訪談的（ ）。
A．廣泛化
B．結(jié)構(gòu)化
C．集中化
D．適時(shí)化
在職務(wù)說明書中，工作的時(shí)間特征以及工作的均衡性等內(nèi)容屬于（ ）的范疇。
A．工作職責(zé)
B．工作描述
C．任職資格說明
D．工作環(huán)境
（ ）是壽險(xiǎn)公司人力資源獲取的第一個(gè)環(huán)節(jié)。
A．甄選 B．招聘 C．錄用 D．職位設(shè)計(jì)
壽險(xiǎn)公司如果與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)長期合作，就應(yīng)該將（ ）提供給這些中介機(jī)構(gòu)。
A．工作說明書和相關(guān)要求
B．勞動(dòng)合同
C．員工名冊(cè)
D．績效考核結(jié)果
在壽險(xiǎn)公司的人力資源管理中，通過對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試以及各種測(cè)試，來判斷應(yīng)聘者是否符合公司以及空缺職位需要的過程被稱為（ ）。
A．甄選
B．錄用
C．招聘
D．測(cè)評(píng)
求職者先后接受幾個(gè)面試考官的面試，每一位面試考官分別形成自己的評(píng)價(jià)意見，后再對(duì)他們意見進(jìn)行綜合分析，這種面試方法被稱為（ ）。
A．定向面試 B．考評(píng)面試 C．情景面試 D．系列面試
科學(xué)合理的薪酬制度能夠使員工個(gè)人利益和企業(yè)利益一致起來，激發(fā)員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)壽險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是薪酬的（ ）功能。
A．補(bǔ)償 B．激勵(lì) C．調(diào)節(jié) D．控制
在科學(xué)管理時(shí)期，企業(yè)主要通過工作定額研究和標(biāo)準(zhǔn)化原理等，實(shí)行（ ）。
A．實(shí)物工資制 B．計(jì)時(shí)工資制 C．計(jì)件工資制 D．差別計(jì)件工資制
當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作和成本節(jié)約對(duì)于企業(yè)非常重要時(shí)，（ ）可能是一種比較合適的貨幣激勵(lì)手段。
A．員工持股 B．利潤分享 C．績效獎(jiǎng)勵(lì) D．收益分享
壽險(xiǎn)公司在確定本公司的薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須考慮企業(yè)的報(bào)酬成本，其中的一個(gè)衡量指標(biāo)是勞動(dòng)分配率，即人工費(fèi)用和（ ）之比。
A．附加價(jià)值 B．總成本 C．保費(fèi)收入 D．利潤
壽險(xiǎn)公司員工對(duì)于自己終獲得的薪酬所產(chǎn)生的公平感受，被稱為（ ）。
A．結(jié)果公平 B．過程公平 C．外部公平 D．內(nèi)部公平
依據(jù)員工在壽險(xiǎn)公司中的職務(wù)執(zhí)行能力來決定員工個(gè)人薪酬的是（ ）薪酬體系。
A．職務(wù) B．職能 C．績效 D．技能
（ ）是在對(duì)企業(yè)中的所有職位進(jìn)行科學(xué)分析后，對(duì)各個(gè)職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值大小所進(jìn)行的評(píng)定。
A．工作評(píng)價(jià) B．薪酬調(diào)查 C．工作分析 D．人才測(cè)評(píng)
（ ）主要解決了薪酬中的外部公平問題。
A．工作分析 B．工作評(píng)價(jià) C．薪酬調(diào)查 D．人力資源規(guī)劃
有些壽險(xiǎn)公司經(jīng)常借助企業(yè)外部專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)來幫助本企業(yè)進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，這種做法是（ ）的一種形式。
A．薪酬調(diào)整 B．人工成本控制 C．薪酬外包 D．工作評(píng)價(jià)
在管理人員的薪酬組合中，具靈活性的薪酬成分是（ ）。
A．基本薪酬 B．獎(jiǎng)金紅利 C．福利 D．津貼
（ ）屬于企業(yè)可自主決定的福利項(xiàng)目。
A．失業(yè)保險(xiǎn) B．補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C．基本醫(yī)療保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn)
績效考核與招聘之間的關(guān)系是（ ）。
A．績效考核是招聘過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)
B．績效考核有助于驗(yàn)證招聘的質(zhì)量，改進(jìn)招聘方法和渠道
C．績效考核是招聘的前提
D．招聘和績效考核都是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
在360度考評(píng)中，考評(píng)主體主要包括（ ）。
A．上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)
B．直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、本人
C．上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、外部客戶、本人
D．直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、本人、社會(huì)公眾
在績效考核中，考核者通過觀察被考核者的工作活動(dòng)，記錄其在工作過程中的突出行為表現(xiàn)，并以此來進(jìn)行考核的方法是（ ）。
A．關(guān)鍵事件法 B．交替排序法 C．強(qiáng)迫分布法 D．行為錨定量表法
既能夠緊緊圍繞壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和宗旨，同時(shí)還能夠抓住為重要的業(yè)績要求的績效考核方法是（ ）。
A．行為錨定量表法
B．交替排序法
C．關(guān)鍵事件法
D．關(guān)鍵績效指標(biāo)法
在有些壽險(xiǎn)公司中，一些部門主管人員總是主觀地認(rèn)為女性員工的能力不如男性員工，由此而導(dǎo)致的績效考核誤差被稱為（ ）。
A．首因誤差 B．主觀相似誤差 C．對(duì)比誤差 D．定勢(shì)誤差
為了有效糾正績效考核中的誤差，除了要加強(qiáng)績效考核方法的科學(xué)性之外，為重要而且有效的一種手段是（ ）。
A.讓公司高領(lǐng)導(dǎo)層重視績效考核
B.不讓與被考核者有直接利益關(guān)系的人參與績效考核
C.讓考核者及時(shí)向員工提供績效反饋
D.對(duì)考核者進(jìn)行充分的績效考核培訓(xùn)
對(duì)于員工個(gè)人來說，在工作中受到激勵(lì)的程度高低主要取決于（ ）。
A．良好的業(yè)績得到的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)
B．自身的需要是否能夠得到滿足
C．企業(yè)提供的工作條件
D．本人的努力是否一定能夠達(dá)成預(yù)定的業(yè)績
赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論認(rèn)為（ ）。
A．只要選對(duì)了人，實(shí)際上是不需要激勵(lì)的
B．能夠避免員工產(chǎn)生不滿意的因素就是激勵(lì)因素
C．保健因素的反面就是激勵(lì)因素
D．豐富員工的工作和認(rèn)可他們的成就有助于提高員工的滿意度
根據(jù)麥克里蘭的需要理論，高（ ）需要者在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易取得成功。
A．激勵(lì) B．成就 C．權(quán)力 D．合群
（ ）理論認(rèn)為，如果員工參與了目標(biāo)的設(shè)置并認(rèn)同所要達(dá)成的目標(biāo)，則他們會(huì)受到很大的激勵(lì)去完成這個(gè)目標(biāo)。
A．需要 B．目標(biāo)設(shè)置 C．結(jié)果公平 D．目標(biāo)強(qiáng)化
在可能的情況下，讓愿意承擔(dān)責(zé)任的員工在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的激勵(lì)方法被稱為（ ）激勵(lì)。
A．參與 B．授權(quán) C．情感 D．目標(biāo)
（ ）是知識(shí)工作者工作的一個(gè)重要特征。
A．自由 B．高學(xué)歷要求 C．創(chuàng)新 D．研究
有些壽險(xiǎn)公司向新招聘來的大學(xué)畢業(yè)生支付的工資水平會(huì)比其他壽險(xiǎn)公司略低，在這種情況下，（ ）會(huì)使這些新員工感到自己的實(shí)際報(bào)酬水平并不比市場低。
A優(yōu)秀的企業(yè)文化
B.良好的管理水平
C.公司在員工培訓(xùn)方面投入的經(jīng)費(fèi)多，培訓(xùn)機(jī)會(huì)也多
D.公司會(huì)上市
在壽險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作中，應(yīng)當(dāng)將受訓(xùn)者放在一種（ ）的位置上來看待。
A．接受者
B．參與者和發(fā)起者
C．規(guī)劃者
D．接受者和參與者
（ ）是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具之一。
A．績效獎(jiǎng)勵(lì) B．人員招聘 C．薪酬福利 D．績效考核
（ ）之間的關(guān)系構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系。
A．勞動(dòng)者和用人單位
B．工會(huì)和用人單位
C．勞動(dòng)者集體和用人單位
D．勞務(wù)輸出單位和用人單位
勞動(dòng)合同的目的主要是使勞動(dòng)者和用人單位構(gòu)成具體的（ ）關(guān)系。
A．委托-代理 B．勞動(dòng) C．經(jīng)濟(jì) D. 勞務(wù)
在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位（ ）。
A． 可以由法人代表或部門負(fù)責(zé)人簽字
B．必須由人力資源部門負(fù)責(zé)人簽字
C．可以由法人代表或其授權(quán)的勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)人簽字
D.必須由法人代表簽字
當(dāng)企業(yè)因股權(quán)轉(zhuǎn)讓等原因變更法人名稱時(shí)，（ ）。
A.原企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同即宣告失效
B.原企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，且雙方都必須繼續(xù)執(zhí)行至屆滿
C.職工可以提出解除勞動(dòng)合同，但企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
D.職工可以提出解除勞動(dòng)合同且企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
壽險(xiǎn)公司工會(huì)會(huì)員在（）人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)。
A．15 B．20 C．25 D．30
在勞動(dòng)爭議發(fā)生之后，當(dāng)事人（ ）。
A．必須首先申請(qǐng)調(diào)解
B．可以直接申請(qǐng)仲裁
C．可以直接向人民法院提起起訴
D．必須直接申請(qǐng)仲裁
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任應(yīng)當(dāng)由（ ）擔(dān)任。
A．員工代表 B．勞動(dòng)行政部門代表 C．同級(jí)工會(huì)代表 D．用人單位代表
在一些跨國公司中，公司所有的政策和運(yùn)作程序都是由高層決定的，即干什么和怎么干的問題都由總部決定的，這種處理文化差異方法是（ ）。
A．多中心法 B．民族中心法 C．地區(qū)中心法 D．全球中心法
通過建立一個(gè)類似于數(shù)據(jù)庫的體系，使人們可以互相學(xué)習(xí)和溝通的智力資本是（ ）。
A．人力資本 B．員工資本 C．結(jié)構(gòu)資本 D．顧客資本
第80－82題為套題：
剛剛成立不久的某壽險(xiǎn)公司發(fā)現(xiàn)，公司中有一些工作沒有人做，當(dāng)上級(jí)責(zé)怪時(shí)，誰都不認(rèn)為那是自己份內(nèi)的工作，此外，公司的人員招聘工作似乎也存在問題，很多招聘來的員工根本無法勝任工作，導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)開發(fā)緩慢。
上述情況表明，該公司亟需完成（ ）。
A． 工作分析 B．人力資源規(guī)劃 C．工作評(píng)價(jià) D．獎(jiǎng)懲制度建設(shè)
在上述工作完成過程中獲得的（ ）信息有助于公司提高人員招聘工作的質(zhì)量。
A． 崗位價(jià)值 B．職務(wù)說明 C．崗位規(guī)范 D．人力資源供求預(yù)測(cè)
即使是在工作職責(zé)已經(jīng)相對(duì)明晰的企業(yè)中，很難明確劃分職責(zé)的有些臨時(shí)性工作仍然無法避免，在這種時(shí)候，（ ）對(duì)于促進(jìn)員工從企業(yè)利益出發(fā)主動(dòng)自覺地來承擔(dān)這些工作是非常有幫助的。
A． 良好的企業(yè)文化 B．崗位評(píng)價(jià) C．績效考核 D．業(yè)務(wù)培訓(xùn)
第83－86題為套題：
某壽險(xiǎn)公司對(duì)自己的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估之后發(fā)現(xiàn)，公司薪酬體系在以下幾個(gè)方面都存在問題。第一，在從事職能管理和日常事務(wù)性工作的普通員工中，決定薪酬的主要是年齡、工作年限、學(xué)歷等因素，而不是每個(gè)人具體從事的工作崗位，結(jié)果導(dǎo)致從事壓力較大、要求較高的那些工作的員工未必能夠得到較高的工資；第二，公司的一位外部董事指出，公司的總薪酬水平可能已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了行業(yè)平均水平，這就導(dǎo)致公司股東的利益受到了損害；第三，所有中層管理人員的工作級(jí)別幾乎都相同，因而，大家的薪酬水平幾乎一樣，而沒有考慮任職者的工作經(jīng)驗(yàn)和能力水平高低對(duì)于薪酬的影響。
對(duì)于從事職能管理和日常事務(wù)性工作的普通員工，該公司應(yīng)當(dāng)改為采用（ ）薪酬體系。
A．年資 B．職務(wù) C．績效 D．技能
為了設(shè)計(jì)上述薪酬體系，該公司需要完成（ ）。
A．職務(wù)評(píng)價(jià) B．技能評(píng)價(jià) C．績效評(píng)價(jià) D．能力評(píng)價(jià)
為了了解該公司到底是否真的存在第二個(gè)方面的問題，該公司需要完成的一項(xiàng)重要工作是（ ）。
A．工作分析 B．工作評(píng)價(jià) C．薪酬調(diào)查 D．薪酬外包
對(duì)于該公司的中層管理人員，該公司可以考慮實(shí)施（ ）薪酬體系。
A．職能 B．年資 C．績效 D．技能
第87－89題為套題：
某壽險(xiǎn)公司正在對(duì)自己的培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，大家紛紛就培訓(xùn)問題發(fā)布自己的看法。
有人說，培訓(xùn)這種事情是只花錢，不賺錢的事情，只是各公司都搞，所以才不得不搞的事情。這種說法實(shí)際上是沒有認(rèn)識(shí)到，員工培訓(xùn)實(shí)際上是一種（ ）。
A．戰(zhàn)略性的長期投資 B．福利 C．對(duì)付績效不佳者的有效工具 D．安置富余人員的手段
關(guān)于培訓(xùn)的內(nèi)容，大家也展開了討論。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，壽險(xiǎn)公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，（ ）。
A．好流行什么就培訓(xùn)什么
B．為確保公平對(duì)待所有員工，應(yīng)當(dāng)對(duì)所有的人安排同樣的培訓(xùn)
C．應(yīng)當(dāng)在有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化建設(shè)的前提下展開
D．應(yīng)當(dāng)注意不要將企業(yè)文化也放在培訓(xùn)內(nèi)容中，以免大家反感
有管理人員指出，很多員工在接受培訓(xùn)的時(shí)候熱血沸騰，但是各自回到自己原來的工作崗位之后，就把培訓(xùn)的內(nèi)容拋到了腦后，培訓(xùn)很難轉(zhuǎn)化員工的行為和績效改善。為了促使受訓(xùn)者在回到工作崗位之后，還能夠通過相互幫助、相互激勵(lì)以及相互監(jiān)督來確保培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，一種比較好的做法是（ ）。
A．對(duì)培訓(xùn)者回到工作崗位之后的行為和業(yè)績變化進(jìn)行評(píng)估
B．讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)組成學(xué)習(xí)小組，定期交流
C．讓每一位受訓(xùn)者都制訂一份回去以后的行動(dòng)計(jì)劃
D．對(duì)受訓(xùn)者的直接上級(jí)主管人員進(jìn)行訪談
第90－92題為套題：
某壽險(xiǎn)公司是一家中外合資公司，在公司成立不久，外方管理人員和中方管理人員之間在一些問題上出現(xiàn)了很大的爭執(zhí)，其中的一個(gè)重要原因是，外方管理人員堅(jiān)持要求合資公司的所有政策和和運(yùn)作程序都必須依照外方股東總部的規(guī)定來，不能做任何變通，理由是這些政策和程序已經(jīng)經(jīng)過多年的市場檢驗(yàn)。此外，該公司中的一些中方管理人員認(rèn)為，外方管理人員處理問題的方式不符合中國國情，如果完全按他們的要求去做，保險(xiǎn)業(yè)務(wù)根本就沒法開展。
上述情況表明，該公司外方管理人員在處理雙方分歧的時(shí)候，采取的是（ ）的處理模式。
A．多中心法 B．民族中心法 C．地區(qū)中心法 D．全球中心法
該公司目前的人力資源管理重點(diǎn)在于（ ）。
A．盡快完成人才本土化過程
B．讓外方管理人員對(duì)中國管理人員進(jìn)行市場規(guī)則培訓(xùn)
C．做好跨文化管理工作
D．解決雙方管理人員之間的報(bào)酬平衡問題
從長期來看，外資壽險(xiǎn)公司要進(jìn)入中國市場，在人力資源管理方面面臨的主要挑戰(zhàn)包括（ ）。
企業(yè)文化與中國文化的融合
企業(yè)工資水平的控制
擺脫母公司文化對(duì)其中國分支機(jī)構(gòu)的影響
人才的本土化
A．a(chǎn).d B. a.b.c C. a.c.d D. b.c.d
第93－94題為套題：
某壽險(xiǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)班子在經(jīng)營管理實(shí)踐中逐漸認(rèn)識(shí)到，人力資源管理對(duì)于一家壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營和發(fā)展具有重大的影響，但是，在該公司中，目前還有很多人對(duì)于人力資源管理存在模糊性的認(rèn)識(shí)。
有些人認(rèn)為，人力資源管理無非就是傳統(tǒng)勞資和人事工作換了一種說法而已，但是，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的地位已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)的勞資和人事工作，其中主要的一個(gè)原因在于現(xiàn)代人力資源管理（ ）。
A．已經(jīng)開始參與企業(yè)的整體戰(zhàn)略決策并負(fù)責(zé)落實(shí)人力資源戰(zhàn)略
B．已經(jīng)不再處理日常性的事務(wù)性工作
C．將勞資和人事工作合并在一個(gè)部門中來管
D．已經(jīng)由管理層主導(dǎo)演變?yōu)閱T工主導(dǎo)
有些部門經(jīng)理認(rèn)為，人力資源管理方面的事情應(yīng)當(dāng)由人力資源部來承擔(dān)，因此，讓他們參加人力資源管理方面的培訓(xùn)是沒有道理的。他們的這種認(rèn)識(shí)正確嗎？（ ）。 A．是 B．不是
第95－96題為套題：
一些研究表明，適當(dāng)緩解員工的工作壓力能夠提高員工的士氣和生產(chǎn)率，并可減少疾病和相關(guān)福利支出。因此，某壽險(xiǎn)公司準(zhǔn)備采取一些措施，來有效緩解員工的工作壓力。
以下還有哪些措施也有助于減輕員工的工作壓力？
a．管理人員積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通
b．加大獎(jiǎng)懲力度
c．激勵(lì)、認(rèn)可和賞識(shí)員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)
d．注重員工在工作和生活方面的平衡
A．a(chǎn).d B. a.b.c C. a.c.d D. b.c.d
塑造一種寬松的工作氛圍，允許員工們之間開展自由的交流，這樣的做法有助于減輕員工的工作壓力。（ ）
A．是 B．否
第97－98題為套題：
某壽險(xiǎn)公司經(jīng)過10年的發(fā)展，在業(yè)務(wù)上已經(jīng)有了一定的積累，但是隨著同業(yè)競爭主體的增加，再加上公司在管理制度方面遺留的一些問題，公司所面臨的壓力越來越大。在這種情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)層一直在尋找?guī)椭髽I(yè)實(shí)現(xiàn)新突破的路徑。該公司老總在培訓(xùn)課程上了解到企業(yè)文化是國外許多企業(yè)賴以激發(fā)員工工作熱情和忠誠度的重要手段。于是，便高薪聘請(qǐng)了一個(gè)企業(yè)文化顧問公司，該公司主要做了三件事情：一是為公司提煉了一大堆各種口號(hào)，包括使命、理念、宗旨、天條等等；二是規(guī)范了公司的視覺識(shí)別系統(tǒng)，對(duì)公司的標(biāo)識(shí)、員工服裝、旗幟、信封、宣傳冊(cè)等等都進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)；三是大搞員工宣誓活動(dòng)，力圖通過宣傳教育使已經(jīng)設(shè)計(jì)出來的企業(yè)文化深入人心。但是，這種努力的結(jié)果卻并不如人意。不僅公司的業(yè)績沒有上去，而且企業(yè)在花大價(jià)錢搞了這種企業(yè)文化建設(shè)之后，原本挺樸實(shí)的員工也搞得學(xué)會(huì)了*不務(wù)實(shí)，做表面文章。近，公司領(lǐng)導(dǎo)層又提出了要將公司建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的口號(hào)，大家還不清楚到底什么是學(xué)習(xí)型組織。
這家公司的企業(yè)文化建設(shè)所出現(xiàn)的問題說明了企業(yè)文化（ ）
a.不能依靠宣傳，一宣傳大家就反感了
b.不是一個(gè)短期突擊的結(jié)果，需要企業(yè)中的所有人包括長期努力
c.必須重視管理實(shí)踐以及制度文化建設(shè)
d. 對(duì)于壽險(xiǎn)公司是沒有用處的
A．a(chǎn).b B. b.c C. b.d D.c.d
關(guān)于學(xué)習(xí)型組織問題，以下正確的說法是（ ）。
a良好的企業(yè)文化建設(shè)會(huì)有助于該壽險(xiǎn)企業(yè)成為一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織
b學(xué)習(xí)型組織就是公司里的每一個(gè)人都自我學(xué)習(xí)的組織
c學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是組織的適應(yīng)能力和變革能力得到不斷的開發(fā)
d學(xué)習(xí)型組織所要實(shí)現(xiàn)的是雙環(huán)學(xué)習(xí)以及全體組織成員的思維改變
A．a(chǎn).b B. b.c C. b.d D.a.c.d
第99－100題為套題：
某壽險(xiǎn)公司正在準(zhǔn)備加強(qiáng)公司的績效管理工作，建立以目標(biāo)管理為核心的績效管理系統(tǒng)。
公司終制訂出來的目標(biāo)必須達(dá)到SMART原則的要求，在這些要求中包括（ ）。
a.具體性 b.可衡量性 c.定量性 d.時(shí)間性
A．a(chǎn).b.d B. b.c C. c.d D. a.b.c.d
該公司發(fā)現(xiàn)，如果在制訂目標(biāo)的過程中與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，則員工們有更大的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，這種情況與激勵(lì)理論中的（ ）理論是一致的。
A．授權(quán) B．目標(biāo)設(shè)置 C．公平 D．目標(biāo)強(qiáng)化
