【學(xué)習目標】
　　通過學(xué)習，了解招聘活動過程中各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評估的相關(guān)概念；掌握招聘環(huán)節(jié)評估的方法。
　　【知識要求】
　　招聘活動過程評估的相關(guān)概念
　　(一)信度
　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指又的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
　　穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測者在第測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。
　　等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。例如對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫�性測試表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當大致相同。
　　內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。
　　此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。
　　(二)效度
　　效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。
　　1．預(yù)測效度。它是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄后的績效分數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。
　　2．內(nèi)容效度。它是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。
　　考慮內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。
　　3．同測效度。它是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗、對組織的了解等．則是應(yīng)聘者所缺乏的。
　　因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力或沒有能力的。其實，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。
　　(三)公平程度
　　招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標。該指標反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。
　　【能力要求】
　　企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補的及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。
　　一、招募環(huán)節(jié)的評估
　　(一)招募渠道的吸引力
　　包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如網(wǎng)上招聘就是點擊該招聘網(wǎng)頁的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系。
　　(二)招募渠道有效性的評估
　　招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招募渠道的有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益與成本的比值越大，說明招募渠道越有效。其計算公式為
　　
　　二、甄選環(huán)節(jié)的評估
　　甄選環(huán)節(jié)的評估。主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。
　　在招聘實踐中，企業(yè)常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。對這些甄選方法有效性的評估，可以通過計算甄選方法的信度和效度指標來評估。效度是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效度是較為困難的。因此，有的時候，效度還要等待～段時間以后再進行觀察。
　　信度與效度評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。
　　(一)面試方法的評估
　　招聘人員應(yīng)該回顧招聘過程中的面試環(huán)節(jié)，評估面試方法的有效性。主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。
　　1．提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。
　　2．面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中，面試考官應(yīng)該有意識地避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評估者可以設(shè)計一個評估表(見表2—4)，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進行自我評價。
　　
　　3．面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進行評價，見表2—5。通過給面試考官設(shè)計一個評估表格，請他根據(jù)對面試過程行為的回憶，進行自我評價。
　　
　　
　　(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估
　　1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。主要是看該題目是否有爭辯的余地，是否可以看出被試的決策過程、決策思路。這些結(jié)果是否對錄用決策起著重要的參考作用以及這些結(jié)果與測評指標之間存在什么樣的必然聯(lián)系。對這些問題有發(fā)言權(quán)的是測評專家，其次是考官。
　　2．對考官表現(xiàn)的綜合評價�？脊俚谋憩F(xiàn)直接決定了測評的客觀性和正確性。可以采用表2—6進行評價。該評價表包含了考官對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評價。
　　
　　
　　在對考官表現(xiàn)進行評價時，可以采用自我評價的方式，也可以采用“一-對一”的面談方式，逐一對表中項目進行評定。
　　三、錄用環(huán)節(jié)的評估
　　1．錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績、出勤率等)。錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。
　　2．職位填補的及時性。招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人，真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如，在平時參加商務(wù)會議或其他活動時有意識地尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。
　　3．用人單位或部門對招聘工作的滿意度。其中包括對新錄用員工的數(shù)量質(zhì)量的滿意，以及對招聘過程的滿意，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，共同招募和篩選候選人負責招聘的人員，是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招的新員工的績效的滿意度等。
　　4．新員工對所在崗位的滿意度�？捎脝T工滿意調(diào)查表來衡量，優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。
　　此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查．了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應(yīng)聘者進行如下兩個方面的調(diào)查。
　　第一，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。
　　第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；能否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。
　　從保證招聘質(zhì)量，提高招聘效率的角度看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)而深入的數(shù)量與質(zhì)量評估，這有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當組織相關(guān)招聘人員召開總結(jié)表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。