判斷題（81~100題，每題0.5分，共10分。）
（對）81、人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。
（對）82、確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量―報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員總人數(shù)”。
（錯）83、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。
（對）84、很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。
（錯）85、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓。
（對）86、績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準。
（錯）87、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。
（對）88、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。
（錯）89、勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，它與www.100ksw.com勞動關系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。
（對）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。
（對）91、探索性調研是一種非正式的調研。
（錯）92、在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性(可靠)。
（對）93、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。
（對）94、招聘過程中產生的不公正現(xiàn)象的主要根源是經(jīng)濟利益原因。
（錯）95、績效管理的效度，強調的是績效管理方式的效度。（內容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度）
（錯）96、無領導小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。
（錯）97、能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（行為，沒有能力主導型的概念，其它為品質、效果主導型）
（對）98、企業(yè)的勞動關系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。
（錯）99、使用硬性分析法的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。
（對）100、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的低標準上由企業(yè)所有者確定的。