(61) 講授法的局限性在于( )

　　A: 不能滿足學(xué)員的個性需求

　　B: 傳授的方式較為枯燥單一

　　C: 內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性

　　D: 教師水平直接影響培訓(xùn)的效果

　　E: 單向傳授不利于教學(xué)雙方互動

　　答案:A,B,D,E

　　解析:講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。其缺點在于 ：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化 ;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動 ;不能滿足學(xué)員的個性需求 ;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié) ;傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。C項屬于專題講座法的缺點。

　　(62) 按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )

　　A: 零件定額水平

　　B: 企業(yè)定額水平

　　C: 行業(yè)定額水平

　　D: 工序定額水平

　　E: 工種定額水平

　　答案:B,C

　　解析:按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類 ：(1)車間定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程 度。(3)行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達(dá)到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標(biāo)準(zhǔn)所作的分類。

　　(63) 培訓(xùn)評估方式的設(shè)計有( )方式。

　　A: 前測試

　　B: 控制群體

　　C: 收益群體

　　D: 受眾群體

　　E: 后測試

　　答案:A,B,E

　　解析:培訓(xùn)評估方式的設(shè)計一般有以下三種方式 ：(1)前測試，表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。(2)后測試，表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。(3)控制群體，控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的。

　　(64) 下列關(guān)于直接指標(biāo)法的特點描述不正確的是( )

　　A: 簡單易行

　　B: 直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測

　　C: 需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理

　　D: 適用于從事科研工作的專家

　　E: 節(jié)省管理成本

　　答案:B,D

　　解析:直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。B項屬于目標(biāo)管理法的特點，D項屬于成績記錄法的特點。

　　(65) 下列關(guān)于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則的描述正確的是( )

　　A: 任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé)

　　B: 無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令

　　C: 權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督

　　D: 下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮

　　E: 上級不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則中，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運用必須受 到監(jiān)督。在高層與基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈 ;任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé) ;正職領(lǐng)導(dǎo)副職 ;下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮 ;下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作 ;上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 ;職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線下達(dá)命令和指揮。

　　(66) 培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括( )

　　A: 確定教學(xué)目的

　　B: 確定教學(xué)名稱

　　C: 檢查培訓(xùn)內(nèi)容

　　D: 確定教學(xué)方法

　　E: 選定教學(xué)工具

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:培訓(xùn)教學(xué)方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行 ：(1)確定教學(xué)目的。(2)確定教學(xué)名稱。(3)檢查培訓(xùn)內(nèi)容。(4)確定教學(xué)方法。(5)選定教學(xué)工具。(6)設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重 心，包括教學(xué)一般技巧的使用和教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。(7)分配教學(xué)時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。

　　(67) 基本醫(yī)療保險費的征繳比例為( )

　　A: 用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右

　　B: 用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的4%左右

　　C: 職工繳費率一般為本人工資收入的2%

　　D: 職工繳費率一般為本人工資收入的1%

　　E: 職工繳費率一般為本人工資收入的3%

　　答案:A,C

　　解析:依據(jù) 《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。

　　(68) 在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用( )標(biāo)準(zhǔn)。

　　A: 綜合計分

　　B: 單一計分

　　C: 計分

　　D: 多種綜合計分

　　E: 復(fù)合計分

　　答案:B,D

　　解析:崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。其中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

　　(69) 按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為( )

　　A: 專業(yè)作業(yè)組

　　B: 非專業(yè)作業(yè)組

　　C: 輪班作業(yè)組

　　D: 綜合作業(yè)組

　　E: 圓班作業(yè)組

　　答案:A,D

　　解析:作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。

　　(70) 集體合同的特征包括( )

　　A: 合法性和法律約束性

　　B: 主體平等性和意思表示一致性

　　C: 集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議

　　D: 由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

　　E: 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有 ：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議 ;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂 ;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

　　(71) 序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是( )

　　A: 便于進行統(tǒng)計分析

　　B: 降低調(diào)查費用

　　C: 提高調(diào)查效率

　　D: 被調(diào)查者在選擇時被動

　　E: 被調(diào)查者比較主動

　　答案:A,B,C

　　解析:序數(shù)表示法即對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說 明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。這種調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率 ;其缺點是被調(diào)查者只能被動選擇，沒有更多的機會來表達(dá)自己的意愿。

　　(72)一般來說，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括( )

　　A: 工作方式績效考評

　　B: 績效管理制度的設(shè)計

　　C: 績效管理程序的設(shè)計

　　D: 員工績效考評設(shè)計

　　E: 車間績效考評

　　答案:B,C

　　解析:績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī) 范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾� 程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

　　(73) 績效申訴處理機構(gòu)主要由( )組成。

　　A: 公司領(lǐng)導(dǎo)

　　B: 人力資源部

　　C: 績效管理委員會

　　D: 工會

　　E: 績效管理日常管理小組

　　答案:C,E

　　解析:績效考評機構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次、電訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

　　(74) 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括( )

　　A: 少而精原則

　　B: 綜合性原則

　　C: 可比性原則

　　D: 重要性原則

　　E: 界限清晰便于測量的原則

　　答案:A,B,C,E

　　解析:確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括 ：少而精的原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則及可比性原則。

　　(75) 勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括( )

　　A: 失業(yè)保險

　　B: 低社會保障

　　C: 工會

　　D: 規(guī)章制度

　　E: 低勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　答案:B,C,E

　　解析:勞動力市場制度結(jié)構(gòu)的要素包括低勞動標(biāo)準(zhǔn)、低社會保障、工會。其中，低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括低工資標(biāo)準(zhǔn)和長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)等。

　　(76) 為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)做好( )

　　A: 擬訂面談計劃

　　B: 收集各種與績效相關(guān)的信息資料

　　C: 預(yù)先告知被考評者面談的時間

　　D: 預(yù)先告知被考評者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄

　　E: 預(yù)先告知被考評者面談的地點

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作 ：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料;(2)收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

　　(77) “5S”活動包括( )

　　A: 整頓

　　B: 清掃

　　C: 整理

　　D: 清潔

　　E: 素養(yǎng)

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析: 5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng)) 的首字母的縮寫。

　　(78) 按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基本方法實際上是根據(jù)( )來計算人員數(shù)量的方法。

　　A: 工時總額

　　B: 勞動總時間

　　C: 勞動定額

　　D: 工作量

　　E: 工人總數(shù)

　　答案:C,D

　　解析:按勞動效率定員，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為

　　定員人數(shù)=計劃生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動效率*出勤率;這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。

　　(79) 下列關(guān)于崗位評價的說法正確的是( )

　　A: 是確定薪酬等級的依據(jù)

　　B: 是崗位分析的邏輯結(jié)果

　　C: 在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進行

　　D: 其根本目的是衡量崗位的相對價值

　　E: 為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)

　　答案:A,B,C,D

　　解析:崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括了崗位描述 和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供 依據(jù)。

　　(80) 下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是( )

　　A: 工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)

　　B: 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)

　　C: 工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ)

　　D: 工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶

　　E: 工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大

　　答案:C,E

　　解析:工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項說法錯誤。

　　(81) 影響工作滿意度的因素有( )

　　A: 富有挑戰(zhàn)性的工作

　　B: 公平的報酬

　　C: 支持性的工作環(huán)境

　　D: 和諧的家庭關(guān)系

　　E: 個人特征與工作的匹配

　　答案:A,B,C,E

　　解析:一般而言，員工的工作滿意度來源于以下幾個方面 ：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征與工作的匹配。

　　(82) 參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說法正確的有( )

　　A: 招聘人員的服裝服飾要整潔大方

　　B: 現(xiàn)場要有用人部門的人員

　　C: 所有人在回答問題時要口徑一致

　　D: 現(xiàn)場好有人力資源部的人員

　　E: 對求職者可能問到的問題對答如流

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:參加招聘會的現(xiàn)場人員好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。

　　(83) 評估面試方法的有效性主要從( )方面著手。

　　A: 面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　B: 面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　C: 討論題目的有效性

　　D: 對考官表現(xiàn)的綜合評價

　　E: 提問的有效性

　　答案:B,E

　　解析:招聘人員在評估面試方法的有效性時，可以從以下幾方面人手 ：(1)提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。(2)面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出 現(xiàn)。(3)面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。C、D兩項是對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估。

　　(84) 根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為( )

　　A: 立法解釋

　　B: 司法解釋

　　C: 行政解釋

　　D: 任意解釋

　　E: 合同解釋

　　答案:A,B,C

　　解析:正式解釋是指有權(quán)的國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

　　(85) 敏感性訓(xùn)練法適用于( )

　　A: 組織發(fā)展訓(xùn)練

　　B: 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　C: 新進人員的集體組織訓(xùn)練

　　D: 外派人員的異國文化訓(xùn)練

　　E: 中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:敏感性訓(xùn)練法要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反 應(yīng)。它適用于組織發(fā)展訓(xùn)練 ;晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 ;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進人員的集體組織訓(xùn)練 ;外派人員的異國文化訓(xùn)練。

　　(86) 人力資源費用支出控制的程序包括( )

　　A: 制定控制標(biāo)準(zhǔn)

　　B: 人力資源費用支出控制的實施

　　C: 差異的處理

　　D: 標(biāo)準(zhǔn)的解決

　　E: 成本的控制

　　答案:A,B,C

　　解析:人力資源費用支出控制是企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。其程序包括 ：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。

　　(87) 在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有( )

　　A: 崗位整合

　　B: 了解情況

　　C: 建立聯(lián)系

　　D: 設(shè)計崗位調(diào)查方案

　　E: 規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法

　　答案:B,C,D,E

　　解析:工作崗位分析的程序分為準(zhǔn)備、調(diào)查、總結(jié)分析三個階段。其中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

　　(88) 一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過( )環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　A: 目標(biāo)第一

　　B: 計劃第二

　　C: 監(jiān)督第三

　　D: 執(zhí)行第四

　　E: 指導(dǎo)第五

　　答案:A,B,C

　　解析:從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通 過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ：(1) 目標(biāo)第一;(2)計劃第二 ;(3)監(jiān)督第三 ;(4)指導(dǎo)第四 ;(5)評估第五。

　　(89) 社會知覺包括的類型有( )

　　A: 首因效應(yīng)

　　B: 光環(huán)效應(yīng)

　　C: 投射效應(yīng)

　　D: 蝴蝶效應(yīng)

　　E: 木桶效應(yīng)

　　答案:A,B,C

　　解析:社會知覺，又稱社會認(rèn)知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人和群體的知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為原因的認(rèn)知也屬于社會知覺的范圍。社會知覺包括的類型有首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。

　　(90) 屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)的是( )

　　A: 勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

　　B: 國家勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 地方勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　D: 行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　E: 企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動 福利、勞動行政管理等項標(biāo)準(zhǔn) ;勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次，可以劃分為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。

　　(91) 心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為( )

　　A: 教育測驗

　　B: 人格測驗

　　C: 能力測驗

　　D: 職業(yè)測驗

　　E: 臨床測驗

　　答案:A,D,E

　　解析:心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的類型。其中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。

　　(92) 利用頭腦風(fēng)暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有( )

　　A: 不要私下交談，以免分散注意力

　　B: 不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法

　　C: 發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解

　　D: 大家自由發(fā)言、自由想象

　　E: 知無不言、言無不盡

　　答案:A,B,C

　　解析:暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是 ：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見解時要簡單明了，發(fā)言只談一種見解。主持人首 先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整 理。A、B、C三項屬于可制定的規(guī)則，當(dāng)選。

　　(93) 緊縮性財政政策包括( )

　　A: 減少政府購買

　　B: 提高稅率

　　C: 增加公共工程開支

　　D: 降低貼現(xiàn)率

　　E: 減少政府轉(zhuǎn)移支付

　　答案:A,B,E

　　解析:緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實行緊縮性的財政政策。

　　(94) 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的( )

　　A: 各種各樣保險

　　B: 單身公寓

　　C: 免費的工作餐

　　D: 崗位津貼

　　E: 非工作日工資

　　答案:A,B,C,E

　　解析:間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　(95) 下列關(guān)于負(fù)向激勵策略作用的說法正確的有( )

　　A: 對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”

　　B: 對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用

　　C: 有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制

　　D: 可以起到“懲一儆百” 的作用

　　E: 必然會使員工的工作滿意度急劇下降

　　答案:A,B,C,D

　　解析:與其他激勵策略一樣，雖然負(fù)向激勵策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百” 的作用，但如果應(yīng)用不當(dāng)，也會產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。故E項說法錯誤。其他選項均為對負(fù)向激勵策略的正確表述。

　　(96) 以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有( )

　　A: 能為晉升決策提供依據(jù)

　　B: 很少出現(xiàn)評價失誤

　　C: 能提高員工的工作積極性

　　D: 可以進行橫向比較

　　E: 適合對員工提供建議

　　答案:B,C,E

　　解析:目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管 理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同的部門、不同的員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)， 因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　(97) 經(jīng)濟政策主要包括( )

　　A: 財政政策

　　B: 貨幣政策

　　C: 收入分配政策

　　D: 產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策

　　E: 產(chǎn)業(yè)政策

　　答案:A,B,C,E

　　解析:經(jīng)濟政策是國家根據(jù)國民經(jīng)濟計劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，它在現(xiàn)實中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟的政策體系。其中主要包括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。

　　(98) 下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是( )

　　A: 企業(yè)可以采取開放式的管理方式

　　B: 嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度

　　C: 監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

　　D: 從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況

　　E: 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

　　答案:A,B,D,E

　　解析:培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān) 督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管 理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提.出，也可采用匿名的方式。

　　(99) 培訓(xùn)有效性評估的方法包括( )

　　A: 觀察法

　　B: 測試法

　　C: 情境模擬測試法

　　D: 時間序列法

　　E: 競爭五要素分析法

　　答案:A,B,C,D

　　解析:培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法。

　　(100) 工作崗位定員主要根據(jù)( )等因素來確定定員人數(shù)。

　　A: 工作量

　　B: 工作任務(wù)

　　C: 崗位區(qū)域

　　D: 工作效率

　　E: 實行兼職作業(yè)的可能性

　　答案:A,B,C,E

　　解析:工作崗位定員主要適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，　并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。